反饋效應反饋原來是物理學中的一個概念，是指把放大器的輸出電路中的一部分能量送回輸入電路中，以增強或減弱輸入訊號的效應。心理學借用這一概念，以說明學習者對自己學習結果的了解，而這種對結果的了解又起到了強化作用，促進了學習者更加努力學習，從而提高學習效率。這一心理現象稱做“反饋效應”。反饋效應可以指導企業管理和學習工作，是一個非常重要的管理定理。

案例

素有“經營之神”之稱的日本松下電器總裁松下幸之助有一次在一家餐廳招待客人，一行六個人都點了牛排，等六個人都吃完主餐，松下讓助理去請烹調牛排的主廚過來，特別強調：“不要找經理，找主廚。”助理注意到，松下的牛排只吃了一半，心想一會兒的場面可能會很尷尬，主廚來時很緊張，因為知道客人是大名鼎鼎的松下先生，緊張地問道：“是不是牛排有什么問題?” 松下略帶歉疚地說：“牛排很美味，但是我只能吃一半!原因不在于廚藝，牛排真的很好吃，你是位非常出色的廚師，但我已80歲了，胃口大不如前!”主廚與在場的其人都困惑得面面相覷，松下接著說：“我想當面和你談，是因為我擔心，當你看到只吃了一半的牛排被送回廚房時，心里會難過!”在這里，松下幸之助所運用，就是即時反饋的技巧。

管理

熟悉人力資源管理的人都了解360度績效反饋，因為它具有全員參與管理、信息收集對稱、能分散管理者日常管理壓力等特點，很快被我國企業作為主要的考核管理辦法之一。

但是，經過幾年的實踐，人們發現它的效果并非當初期望的那樣理想。比如，360度績效反饋往往造成公司的人際關系緊張，統計方式復雜等等。因此，有人稱360度績效反饋在中國“水土不服”。這里不就此技術的其他方面進行評價，單從這種評價方式的反饋時間上來看，就可以發現一些問題。這種反饋方式周期是相對較長的，通常績效考核的周期為1年或半年，如果員工僅靠績效考核的時候才能得到自己工作的反饋，那這種反饋的效果其實并不好，而且也很難達到最初設想的效果。

所以，如果你想采取恰當的精神鼓勵來激勵下屬的話，那么，你必須經常讓下屬看到自己的成果，給他們盡可能多的及時反饋，而不要僅僅等到績效考核的時候再做出反饋，不要等到業績出來都不達標了的時候再反饋。在平常工作當中就要不斷地給下屬足夠的關注，提供必要的支持，就像讓小樹成材一樣，你要在它剛開始需要矯正的時候站出來，而不要等到已經無法挽回的時候再行動，在它剛要長彎的時候馬上矯正過來，每次都是如此，這樣小樹才能慢慢地長直，之后也就水到渠成了。