事業單位產假扣績效工資嗎？事業單位產假沒有績效工資的，女性法定產假是98天，其中產前可以休假15天。下面小編給大家帶來事業單位產假扣績效工資嗎，供大家參考！

事業單位產假扣績效工資嗎

事業單位產假沒有績效工資。女職工產假期間，停發工資，改發生育津貼。根據《女職工勞動保護特別規定》第八條規定，女職工產假期間，停發工資，改發生育津貼，參加了生育保險的，由生育保險經濟按所在單位按上年職工月平均工資支付;沒有參加生育保險的，由用人單位按產假前工資標準發給，女職工產假前工資不穩定的，可以按產假前一年月平均工資發給。

女性法定產假是98天。根據《中華人民共和國勞動法》第六十二條，女職工生育享受不少于九十天的產假。

《女職工勞動保護規定》第七條，女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天;難產的，增加產假15天;生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。

女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假;懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。

生育津貼和產假工資的區別

生育津貼與產假工資不是一回事，其主要區別體現在發放機構、享受條件等方面，具體如下：

1.兩者概念不同。生育津貼是女職工享受國家規定產假，由國家給予的生活費用。而產假工資是用人單位發放給休產假職工的工資。

2.兩者發放主體不同。生育津貼由社會保險機構發放給用人單位，再有用人單位支付給生育職員。產假工資由用人單位直接發放給職員。

3.兩項享受條件不同。享受生育津貼前提條件就是單位必須參加生育保險。且部分城市規定必須繳納生育保險費用滿一定年限，例如一年。找法網提醒您，用人單位沒有參加生育保險，沒有達到繳費年限，仍需發放產假工資。

4.兩者范圍不同。在實行生育津貼制度的地區，生育津貼包含產假工資，當生育津貼高于產假工資時候，由用人單位應當將生育津貼余額支付給職工，生育津貼低于職工工資標準的，差額部分由用人單位補足。

產假是否包括國家規定的法定節假日

產假包括國家規定的法定節假日。因為產假是一個階段性的假期，按自然天數計算，所以休息日和法定節假日包含在產假之內。

績效工資一般占到工資的比例

從薪酬體系設計的角度來看，會根據不同的職務層級來區分，比如普通員工、中層管理、高層管理，具體的比重沒有一個定論，業界通用的固定工資與績效工資比例會在4：6～8：2之間。

比如某公司固定工資與績效工資比例：高層是4：6，中層是5：5，普通員工是7：3。如果想科學的細分，其實還應該從工作職能的角度形成一個矩陣方格來區分，比如支持服務職能的人員和銷售人員。

績效工資和獎金的區別是什么

首先，目的不同。績效工資的目的在于約束，獎金的目的在于激勵。績效工資的實質是“崗位價值押金”，將員工對應的基本工資分拆成兩部分，一部分作為固定工資發放，另一部分作為績效工資根據員工個人績效表現調整發放。獎金的實質是“企業業績分紅”，即從企業業績目標的超出部分中，拿出一定數額的業績獎金，有差別地分配給企業員工。

第二，權重比例不同。績效工資的權重一般占“基本工資”的20%到幾倍不等。而獎金一般無權重比例限制，上不封頂，一般視企業業績或效益而定。

第三，要項構成不同。績效工資是常規項目，獎金是非常規項目。績效工資根據部門及崗位表現發放，有一定的范圍區間，不是有沒有的問題，是多與少的問題，而獎金是企業的一種額外付酬方式，視企業效益而定，達不到預定的績效目標或企業總體經濟效益不理想的狀況下，可以不發。