醫(yī)院績效考核方案？大家在制定方案之前肯定要知道績效考核的流程，沒有一個(gè)周密的思考就無法寫出一份嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆桨福?span>下面小編給大家?guī)砹?/span>醫(yī)院績效考核方案7篇，供大家參考。

醫(yī)院績效考核方案【篇1】

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院;績效管理;績效考核方法

一、引言

隨著公立醫(yī)院改革的持續(xù)深入，績效考核作為改革的活性劑，是以提高醫(yī)院職工的工作積極性為核心的全過程管理，有效的績效考核方法能夠更好地適應(yīng)公立醫(yī)院重大改革和持續(xù)發(fā)展的需求，對職工起到更好的激勵(lì)作用，使醫(yī)院工作效率和服務(wù)質(zhì)量有效提升，進(jìn)一步貫徹以人為本的思想，更好地為老百姓提供家門口的優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)作為公立醫(yī)院的核心來加速發(fā)展。

二、公立醫(yī)院常用績效考核方法

目前在績效管理主要采用方法包括：目標(biāo)管理法、平衡計(jì)分卡法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、360度績效考評法等。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革不斷深入，公立醫(yī)院應(yīng)對現(xiàn)有的績效考核方法進(jìn)行改進(jìn)，確保其能夠更好地適應(yīng)新醫(yī)改的要求，其中改進(jìn)方向主要包括了考核、標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)、方法，克服以往考核方法中存在的缺乏溝通與反饋、方式單一，效果不理想等問題，從而對現(xiàn)代化醫(yī)院績效管理制度進(jìn)行建立和完善。

(一)平衡計(jì)分卡法逐層分解組織戰(zhàn)略目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為各種互相平衡的、具體的績效考核指標(biāo)，這種考核體系作為具有執(zhí)行基礎(chǔ)、可靠性強(qiáng)的業(yè)績管理體系，其中所包括的各類指標(biāo)主要針對不同時(shí)段進(jìn)行實(shí)現(xiàn)狀況的考核，進(jìn)一步確保戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，另外進(jìn)行績效考核管理時(shí)，精細(xì)化監(jiān)測、信息化導(dǎo)航、常規(guī)化運(yùn)行是成功的關(guān)鍵。這種常見的方法主要從四個(gè)維度出發(fā)，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)角度，將公立醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具有可行性的目標(biāo)值和衡量指標(biāo)，同時(shí)可以與其他績效考核管理方法相結(jié)合，對多項(xiàng)考核相結(jié)合的績效考核機(jī)制進(jìn)行建立和完善，從而形成高效的激勵(lì)約束機(jī)制。

(二)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法此考核方法是通過管理指標(biāo)量化，并對流程績效進(jìn)行衡量的考核方法，通過對公立醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素進(jìn)行歸納和提取，對內(nèi)部流程的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行計(jì)算和分析，遵循“二八原理”進(jìn)一步將戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，成為績效管理量化指標(biāo)的重要工具和衡量標(biāo)準(zhǔn)。另外指標(biāo)數(shù)據(jù)來源應(yīng)具有易操作性、準(zhǔn)確性，應(yīng)確保被考核者具有較高的可理解性和接受度，并形成共識。同時(shí)在指標(biāo)選取應(yīng)遵循少而精，具體化及可量化的原則。

(三)360度考核法此考核方法屬于全方位的績效考核，具有維度多元化的特點(diǎn)，通常其考慮的維度至少在四個(gè)以上，主要涵蓋了領(lǐng)導(dǎo)、職工個(gè)體、同事、直接部屬以及客戶等多個(gè)層面，對職工進(jìn)行全方位的績效評估。

三、公立醫(yī)院績效方案設(shè)計(jì)需要注意的幾點(diǎn)問題

(一)結(jié)合實(shí)際情況分開設(shè)計(jì)、整體考慮在公立醫(yī)院經(jīng)濟(jì)運(yùn)行管理中，績效方案的設(shè)定如同整個(gè)醫(yī)院的風(fēng)向標(biāo)，起著至關(guān)重要的作用。而運(yùn)營管理中管理體系比較復(fù)雜，因此在實(shí)際績效考核方案設(shè)計(jì)時(shí)，需要對各種績效管理方法進(jìn)行綜合運(yùn)用，同時(shí)最重要的是要符合醫(yī)院的現(xiàn)實(shí)情況，并對公立醫(yī)院的短期和長期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、不同類型科室績效指標(biāo)間的平衡進(jìn)行充分考慮，單獨(dú)分類設(shè)計(jì)后仍要以整體來規(guī)劃，使方案具有平衡性。

(二)方案框架構(gòu)建及績效考核方法使用在進(jìn)行績效考核的整體框架構(gòu)建時(shí)，可先將科室按照類型進(jìn)行大的分類，并采用關(guān)鍵績效指標(biāo)法作為基礎(chǔ)工具，針對科室崗位工作強(qiáng)度、工作風(fēng)險(xiǎn)、以及效益等綜合考核進(jìn)行相應(yīng)考核指標(biāo)的設(shè)置，同時(shí)對各項(xiàng)二級關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行制定;平衡計(jì)分卡可利用四個(gè)維度的考核指標(biāo)，對各職能部門進(jìn)行各項(xiàng)管理指標(biāo)的設(shè)計(jì)，強(qiáng)調(diào)了科室的全面發(fā)展。在重點(diǎn)學(xué)科的科室獎(jiǎng)勵(lì)以及科室績效比中可運(yùn)用二八原理，使差異化的績效系數(shù)和津貼補(bǔ)貼在不同層級的管理人員中得以落實(shí);360度考核法主要運(yùn)用于各職能科室負(fù)責(zé)人考核，其綜合考評主要與被考核人的同級、上級領(lǐng)導(dǎo)、下級職屬三方相結(jié)合共同進(jìn)行。

(三)根據(jù)醫(yī)院規(guī)模確定工作小組績效方案設(shè)計(jì)初期首先需要根據(jù)醫(yī)院規(guī)模以及針對績效管理目標(biāo)，對績效管理組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行建立并細(xì)化。大規(guī)模醫(yī)院包括了績效管理工作小組、考評小組、綜合考核小組、信息技術(shù)小組四個(gè)方面的績效管理組織。小規(guī)模醫(yī)院可以設(shè)立一個(gè)績效核算部門即可。

四、具體的指標(biāo)設(shè)計(jì)

在績效考核方案設(shè)計(jì)中，首先設(shè)計(jì)基礎(chǔ)為關(guān)鍵績效指標(biāo)法，各級評價(jià)指標(biāo)的篩選主要根據(jù)有關(guān)的專業(yè)理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，全面分析所有可能使用的評價(jià)指標(biāo)后，一級績效考核指標(biāo)有效劃分為：工作量考核、崗位風(fēng)險(xiǎn)考核、成本核算績效考核、效率指標(biāo)考核和綜合考核。

(一)工作量考核結(jié)合臨床科室的不同特點(diǎn)，通過關(guān)鍵績效指標(biāo)法的運(yùn)用，對影響科室工作量績效的二級關(guān)鍵性指標(biāo)或者醫(yī)院管理層注重的某些指標(biāo)進(jìn)行提取，不同科室的考核依據(jù)主要包括：門急診人次、治療人次;實(shí)際占用床日和出院病人數(shù);手術(shù)量和手術(shù)等級;各自科室所規(guī)定考核項(xiàng)目等。

(二)崗位風(fēng)險(xiǎn)考核在業(yè)務(wù)科室工作人員對崗位職責(zé)中，崗位風(fēng)險(xiǎn)考核績效根據(jù)醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)×人均標(biāo)準(zhǔn)×科室實(shí)有人數(shù)進(jìn)行計(jì)算。其中上一年度醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量委員會確定的科室風(fēng)險(xiǎn)考核系數(shù)為醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)。

(三)成本核算績效考核針對不同科室，成本核算績效考核計(jì)算方法有所不同。在臨床科室的成本核算中，主要根據(jù)科室成本核算結(jié)果，科室績效勞務(wù)根據(jù)績效考核比進(jìn)行計(jì)算。在醫(yī)技科室成本核算中可以結(jié)合科室前兩年實(shí)際成本率水平和年度目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)，對科室成本率定額進(jìn)行確定，如科室實(shí)際成本率低于定額成本率，并且超過5%以上時(shí)，應(yīng)根據(jù)此實(shí)際成本節(jié)約額的10%對科室進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

(四)效率指標(biāo)考核影響科室效率績效的二級關(guān)鍵性指標(biāo)可通過關(guān)鍵績效指標(biāo)法的運(yùn)用進(jìn)行選取，其中主要涵蓋了出院病人平均住院費(fèi)用、平均住院日、藥占比、每門診人次收費(fèi)水平等層面。結(jié)合質(zhì)控部門進(jìn)行數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)考核。

(五)綜合考核平衡計(jì)分卡可運(yùn)用于各職能部門對業(yè)務(wù)科室的績效考核，通過四個(gè)維度指標(biāo)的運(yùn)用，對科室運(yùn)營情況進(jìn)行有效衡量。其中主要包括科室內(nèi)部運(yùn)營質(zhì)量、財(cái)務(wù)、病人滿意度、學(xué)習(xí)成長等管理指標(biāo)，采用百分制考核制度，并對各職能科室進(jìn)行綜合分析，從而對不同的考核權(quán)重予以明確。對院科兩級考核進(jìn)行嚴(yán)格設(shè)定和執(zhí)行，堅(jiān)持按勞分配，以及采用醫(yī)院核算到科室、科室分配到個(gè)人的績效分配制度。與醫(yī)院績效考核的具體內(nèi)容相結(jié)合，根據(jù)各科室實(shí)際情況，對各級各類職工的分配比例進(jìn)行明確，按醫(yī)療、貢獻(xiàn)大小、技術(shù)、服務(wù)質(zhì)量等進(jìn)行職工績效分配，使優(yōu)績優(yōu)酬、多勞多得的分配原則得以充分體現(xiàn)。

五、績效考核方案總結(jié)

通過公立醫(yī)院績效方案的設(shè)計(jì)與考核，能夠強(qiáng)化醫(yī)院管理重點(diǎn)，對當(dāng)前經(jīng)營管理中存在的問題及時(shí)發(fā)現(xiàn)予以有效解決，使醫(yī)院工作效率提高。而考核和設(shè)計(jì)的本身則要能夠充分體現(xiàn)出公立醫(yī)院的公益性，以人為本，注重患者滿意度，嚴(yán)格控制藥占比，給患者提供便利的優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。并以此為目的設(shè)定醫(yī)院業(yè)績考核的關(guān)鍵指標(biāo)，大幅提高醫(yī)院的運(yùn)行效率。

醫(yī)院績效考核方案【篇2】

一、權(quán)重系數(shù)是指用于指導(dǎo)制定各類人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數(shù)值。確定各類人員的權(quán)重系數(shù)供標(biāo)準(zhǔn)各類人員薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)時(shí)作參考。目前國家對醫(yī)院各類員工之間的分配差距并無明確規(guī)范，也無量化標(biāo)準(zhǔn)，但標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要體現(xiàn)向高風(fēng)險(xiǎn)、高技術(shù)、高強(qiáng)度勞動和貢獻(xiàn)大的崗位傾斜，并且與管理要素、技術(shù)要素分配相結(jié)合。在實(shí)際操作過程中，參照以下原則進(jìn)行：1、根據(jù)地方政府文件規(guī)定;2、根據(jù)地方勞動部門的各類人員工資指導(dǎo)意見;3、根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況：員工的承受能力、醫(yī)院的改革成本、領(lǐng)導(dǎo)的期望目標(biāo)等。(見表一、二)

二、臨床科主任年薪標(biāo)準(zhǔn)

年薪制是一種有效的激勵(lì)管理者的薪酬形式之一，是一種將目標(biāo)任務(wù)、權(quán)力、利益、風(fēng)險(xiǎn)融合在一起的分配模式。由于它有預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)壓力，又有達(dá)到目標(biāo)后的利益，同時(shí)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，管理者就能有計(jì)劃、有措施地為完成目標(biāo)任務(wù)發(fā)揮所能，并能有效地運(yùn)用職權(quán)，最大限度地激發(fā)管理者的積極性。

醫(yī)院是以臨床和醫(yī)技科室為核算單位。而臨床科室更具有相對獨(dú)立性和主動性，對臨床科室管理者實(shí)行年薪制，推動臨床科室全面發(fā)展，推動臨床科室兩個(gè)效益增加，就可全面帶動醫(yī)技科室和醫(yī)院其他部門發(fā)展。

年薪是由兩部分組成，即基本年薪和風(fēng)險(xiǎn)年薪。二者所占比例根據(jù)醫(yī)院對科室管理者的要求而定，年薪定的高，風(fēng)險(xiǎn)年薪也高;年薪定的保守，風(fēng)險(xiǎn)年薪也相應(yīng)比例低些。一般基本年薪不少于員工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超過年薪總額的1/2。風(fēng)險(xiǎn)年薪根據(jù)業(yè)績考核才能得到，屬于不定收入。

為了增加風(fēng)險(xiǎn)，還可以要求管理者交納一定的風(fēng)險(xiǎn)金，風(fēng)險(xiǎn)金也隨考核上下浮動。

嘉興新安國際醫(yī)院臨床科主任基本年薪與風(fēng)險(xiǎn)年薪各占50%，基本年薪按月分發(fā)，風(fēng)險(xiǎn)年薪考核后根據(jù)結(jié)果上下浮動。其計(jì)算方式為：X=1/2W+[1/2W+1/2W(K-100%)]，X為實(shí)際所得年薪、W為設(shè)定的年薪、K為考核值，設(shè)定為100%。當(dāng)K值為100%時(shí)，實(shí)際年薪為設(shè)定年薪，當(dāng)K值大于100%時(shí)，實(shí)際年薪高于設(shè)定年薪，當(dāng)K值少于100%時(shí)，實(shí)際年薪低于設(shè)定年薪：(見表三)

臨床科室還交納相當(dāng)于年薪設(shè)定額度50%的風(fēng)險(xiǎn)金，風(fēng)險(xiǎn)金不計(jì)利息，按考核K值上下浮動。例：K值為115%，風(fēng)險(xiǎn)金上浮15%;K值為82%，風(fēng)險(xiǎn)金下浮18%。

三、臨床醫(yī)生績效工資標(biāo)準(zhǔn)

醫(yī)生是醫(yī)院生存和發(fā)展的主要生產(chǎn)者，優(yōu)秀的醫(yī)療人才是醫(yī)院的重要資源。醫(yī)生的分配是醫(yī)院績效考核的核心內(nèi)容，目前我院醫(yī)生的工資體系基本上是根據(jù)學(xué)歷、職稱和工齡來確定，與醫(yī)生的實(shí)際職責(zé)、風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)、業(yè)績和貢獻(xiàn)關(guān)系不大，難以起到激勵(lì)作用。標(biāo)準(zhǔn)一個(gè)好的醫(yī)生績效工資體系應(yīng)達(dá)到以下目的：

1、激勵(lì)和回報(bào)醫(yī)生完成醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo);2、確保和提高醫(yī)療質(zhì)量;3、吸引和留住優(yōu)秀人才;4、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神;5、培養(yǎng)醫(yī)生的責(zé)任心。

嘉興新安國際醫(yī)院臨床醫(yī)生的績效工資沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和標(biāo)準(zhǔn)，而是根據(jù)各臨床科室的特點(diǎn)和管理者個(gè)人管理方式來標(biāo)準(zhǔn)各自的標(biāo)準(zhǔn)，舉例如下：心血管內(nèi)科績效分配標(biāo)準(zhǔn)

1、實(shí)行百分制考核。其中經(jīng)濟(jì)收入占70%，服務(wù)質(zhì)量占10%，勞動紀(jì)律占10%，醫(yī)療質(zhì)量占10%(主要在病歷、診斷、治療、用藥合理性等方面);2、每做一例介入手術(shù)加1分;3、不管病床的醫(yī)生(學(xué)科帶頭人)績效系數(shù)為1.5，住院醫(yī)生系數(shù)為1.2，輪科醫(yī)生系數(shù)為1.0。

舉例：某月心血管內(nèi)科的醫(yī)生績效可供分配的總額為15000元，共5名醫(yī)生參與分配，其中學(xué)科帶頭人1名、住院醫(yī)生3名、輪科醫(yī)生1名。其中A醫(yī)生的收入為78000元，介入手術(shù)8例，B醫(yī)生的收入為58000元，介入手術(shù)6例，C醫(yī)生收入為49000元，介入手術(shù)2例，D醫(yī)生收入12000元。計(jì)算如下：

①學(xué)科帶頭人的績效：醫(yī)生總系數(shù)1.5+3×2+1.0=6.1，每1.0系數(shù)的績效為15000÷6.1=2459元，學(xué)科帶頭人的績效為2459×1.5=3688元;

②一般醫(yī)生的績效總額為：15000-3688=11312元;

③分?jǐn)?shù)考核：經(jīng)濟(jì)分以最高收入醫(yī)生為70分，其他醫(yī)生以此醫(yī)生的收入為基礎(chǔ)按比例計(jì)算。

A醫(yī)生的分?jǐn)?shù)為：70(經(jīng)濟(jì))+10(服務(wù)質(zhì)量)+10(勞動紀(jì)律)+8(醫(yī)療質(zhì)量)+8(介入手術(shù))=106分;

B醫(yī)生的分?jǐn)?shù)：58000/78000×70+10+10+8+6=86.05分;

C醫(yī)生的分?jǐn)?shù)：49000/78000×70+10+10+8+2=73.97分;

D醫(yī)生的分?jǐn)?shù)：12000/78000×70+10+10+8=38.77分;

醫(yī)生總分?jǐn)?shù)：106+86.05+73.97+38.77=304.79分;

平均每分為：11312/304.79=37.11元;

經(jīng)計(jì)算：A醫(yī)生106分×37.11=3934元;B醫(yī)生為3194元;C醫(yī)生為2754元;D醫(yī)生為1439元。

眼科醫(yī)生績效舉例

某副主任醫(yī)生某月的績效工資計(jì)算：

①本科檢查收入(眼科檢查、治療加上視光檢查)按4%比例計(jì)入個(gè)人所得;(6160.5元+1179元)×4%=293.58元;②住院病人開單并自己執(zhí)行操作收入按5%比例計(jì)入個(gè)人所得;(14272.94元+1120元)×5%=769.65元;③醫(yī)護(hù)共同收入(算50%)，按4.88%比例計(jì)入個(gè)人所得;655元×50%×4.88%÷6(醫(yī)生人數(shù))=2.66元;④外科室劃歸本科的收入按7%比例計(jì)入個(gè)人所得;781.26×7%=54.69元;⑤手術(shù)收入：397.82元;⑥門診手術(shù)收入：2306.33元;⑦病歷扣款：35元;⑧藥品比例超標(biāo)扣款：95.08元;⑨各項(xiàng)考核扣分：1.87分;⑩收治入院病人32人獎(jiǎng)320元;

個(gè)人績效：(293.58+796.65+2.66+54.64+397.82+2303.33-35-95.08)×(100-1.87)%+320=4436.42元。

普外科醫(yī)生績效舉例

普外科共有醫(yī)生6名(主任除外)，分為2個(gè)醫(yī)療小組，本月醫(yī)生績效共15000元。A組本月急診手術(shù)欠費(fèi)5000元，收入140000元，共出院病人39個(gè)，退回紅包4個(gè)，甲級病歷獎(jiǎng)勵(lì)800元，病歷中度缺陷扣100元;B組本月?lián)衿谑中g(shù)欠費(fèi)3000元，收入120000元，共出院病人33個(gè)，收到表揚(yáng)信1封，退回紅包2個(gè)，甲級病歷獎(jiǎng)勵(lì)600元，病歷中度缺陷扣50元。

A組和B組組長的計(jì)算步驟如下：

1.欠費(fèi)計(jì)算：

A組扣5000×20%=1000元;

B組扣3000×40%=1200元;

2.晚夜班補(bǔ)助：

60×10+60×5=900元;

3.表揚(yáng)信、退回紅包獎(jiǎng)勵(lì)：

7×20%=140元;

4.可分配的總績效額：

15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910;

5.醫(yī)生總系數(shù)：

1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7;1.0的系數(shù)為：14910÷7=2130元;主治醫(yī)生的績效為：2556元;住院醫(yī)師的績效為：2130元;輪科醫(yī)生的績效為：1704元;組長的績效總額：2130×1.4×2=5964元;

6.A組組長的考核打分為：140000÷500+39=319分;B組組長的考核打分為：120000÷500+33=273分;設(shè)500元收入為1分，每出院1個(gè)病人為1分;組長的總分為：319+273=592分;平均每分為：5964÷592=10.07元;A組組長的績效為：319×10.07=3214元;B組組長的績效為：273×10.07=2750元;

7.各項(xiàng)獎(jiǎng)懲在每位醫(yī)生的績效上進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和扣款。

醫(yī)學(xué)專用科醫(yī)生績效考核標(biāo)準(zhǔn)

個(gè)人月工作量總分由醫(yī)學(xué)專用方式、醫(yī)學(xué)專用時(shí)間、特殊情況加分以及醫(yī)學(xué)專用質(zhì)量評分四部分組成：

1、醫(yī)學(xué)專用方式評分：全麻插管：5分/臺;靜脈全麻：4分/臺;椎管內(nèi)醫(yī)學(xué)專用：3分/臺;神經(jīng)阻滯醫(yī)學(xué)專用：2分/臺;基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)專用：1分/臺;醫(yī)學(xué)專用時(shí)間評分：1分/臺。

四、醫(yī)技科室人員績效標(biāo)準(zhǔn)

醫(yī)技科室人員包括醫(yī)技檢查科室、功能檢查科室及門診有關(guān)科室，其工作的自主性相對較弱，工作量受到臨床工作的牽制，收費(fèi)無自主性，采用計(jì)件式績效工資比較符合其工作性質(zhì)。計(jì)件式方法一般是根據(jù)工作量的實(shí)際價(jià)值采取直接按比例提成的辦法，但許多工作量的大小并不與其收費(fèi)價(jià)值成比例，因此可以采取工作量化記分方式進(jìn)行績效考核，再將分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化為金額。舉例如下：

B超室績效考核標(biāo)準(zhǔn)

1、日常工作計(jì)分說明：門診B超0.5分/人次;常規(guī)彩超1分/人次;腔內(nèi)彩超1.5分/人次;彩超系統(tǒng)產(chǎn)檢2分/人次;心臟彩超2分/人次;床旁彩超5分/人次;介入超聲操作(活檢及治療)10分/人次;中、晚班1分/人次;

2、中、晚夜連班補(bǔ)助：初級50元/天;中級70元/天;副高90元/天;

3、科室個(gè)人分配計(jì)算方法：①計(jì)算個(gè)人考核分，包括日常工作計(jì)分，中、晚夜班計(jì)分，外出學(xué)習(xí)及獎(jiǎng)懲計(jì)分等;②計(jì)算支出部分工資，包括科室基本工資，中、晚班補(bǔ)助及進(jìn)修培訓(xùn)人員工資等;③考核工資等于醫(yī)院總分配金額減去支出部分工資，其中30%為職稱考核工資，按不同職稱系數(shù)考核分配(系數(shù)：初級1.0、中級1.2～1.3、副高1.4 、正高1.8 )，不同職稱需完成相應(yīng)的會診及教學(xué)等任務(wù)，70%用于日常工作計(jì)分分配;④個(gè)人最終分配組成：基本工資+30%職稱考核工資+70%日常計(jì)分工資+中、晚夜班+其它等。

放射科績效考核標(biāo)準(zhǔn)

1、固定部分

①放射接觸工齡：年限≤3年，200元/月;3年<年限≤10年，300元/月;10年<年限≤20年，400元/月;年限> 20年，500元/月;

②經(jīng)管費(fèi)：即參與本組內(nèi)管理人員，主要分配做計(jì)件工資計(jì)算、膠片等材料申領(lǐng)與發(fā)放等，診斷與技術(shù)組各兩人，每人100元/月;

③教學(xué)費(fèi)：診斷與技術(shù)組各300元，主要從事本組人員的教學(xué)，科研工作和集體閱片等;

④特殊補(bǔ)貼：對從事放射工作35年以上工作人員，每人每月另補(bǔ)100元，對登記室人員從事核對報(bào)告簽名及片號檢查，每月補(bǔ)100元;

⑤白班：即白天上班從事具體工作人員按20元/天發(fā)放;

⑥晚夜班：由大科發(fā)放。

2、計(jì)件工資

①診斷組：A 每閱片一份，按1分計(jì)算(包括多部位);B 特殊檢查：食管吞鋇，4分/人次;鋇餐造影，6分/人次;鋇灌腸造影，8分/人次;全程鋇餐，8分/人次;子宮輸卵管造影，6分/人次;竇道及瘺管造影，6分/人次;其他檢查參考以上。

②技術(shù)組：A 每暴光1次，按1分計(jì)算;B 每洗或打印膠片1張，按1分計(jì)算;C 特殊：靜脈腎盂造影，6分/人次;子宮輸卵造影復(fù)查， 3分/人次;其他特殊檢查參考以上; D 床旁片，按以上3倍計(jì)算。

檢驗(yàn)科績效考核標(biāo)準(zhǔn)

1、人員組合：

分成五個(gè)小組：生化組、免疫組、臨床組、血庫組、門診120化驗(yàn)組。小組長待遇為全科平均數(shù)的120%。

2、以工作量為計(jì)件工資的依據(jù)。每天工作實(shí)行百分制。

生化室：雜項(xiàng)化驗(yàn)1分/項(xiàng)，電解質(zhì)1.5分/項(xiàng)，凝血止血3分/項(xiàng)，血?dú)饣?yàn)1分/項(xiàng)，門診標(biāo)本化驗(yàn)1分/項(xiàng)，上機(jī)操作0.4分/測試。分別乘以工作量，得出每天的分?jǐn)?shù);

免疫組：乙肝全套(2.2/個(gè))，乙肝表面抗原1.0分/個(gè)，丙肝化驗(yàn)1.0分/個(gè)，分別乘以工作量，得出每天的分?jǐn)?shù);

臨床組：分為體液(小便常規(guī)1分/個(gè)，大便常規(guī)0.5分/個(gè)，ESR和各種常規(guī)及各種染色等1分/個(gè))，血常規(guī)上機(jī)(30+1×個(gè)數(shù))，網(wǎng)織紅2分/個(gè)，血型化驗(yàn)(50+3×個(gè)數(shù))，得出每天的分?jǐn)?shù);

3、醫(yī)療質(zhì)量：根據(jù)檢驗(yàn)科質(zhì)量缺陷管理標(biāo)準(zhǔn)扣分;

4、勞動紀(jì)律：根據(jù)醫(yī)院勞動紀(jì)律管理考核辦法每缺一次扣50元;

5、科研教學(xué)：每講課一次獎(jiǎng)勵(lì)50元;

舉例：何章勇(初級職稱、參加工作2.5年)_年9月份的考核，出勤25天;生化室上班1天158.6分，門診化驗(yàn)室上班2天得分322.2分，在臨床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血庫1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分;

_年9月份總得分：158.5+322.2+699.5+1147.9+161+1693.5=4182.7;

基礎(chǔ)工資：200(基本)+100(初級)+0(3年內(nèi)無工齡工資)=300元;

本月講課一次獎(jiǎng)50元，無檢驗(yàn)質(zhì)量扣分，無違反勞動紀(jì)律。科室0.76元/分;

總績效：300+4182.7×0.76+50=3529元。

五、護(hù)士長的薪酬標(biāo)準(zhǔn)

護(hù)士長的薪酬標(biāo)準(zhǔn)既要考慮各科的效益不同要有差別，又要考慮全院這個(gè)崗位上的整體平衡。

月工資由崗位工資和績效工資構(gòu)成：1、崗位工資護(hù)士長均定為1300元/月;2、績效工資50%根據(jù)工作量分配，50%考核工作質(zhì)量后分配。

具體辦法：

護(hù)士長薪酬總額=科主任平均年薪×40%;每位護(hù)士長績效工資總額=護(hù)土長月工資總額-1300元;

護(hù)士長計(jì)分方法：

1、所在科室一個(gè)月內(nèi)病危病人每例每天計(jì)1分;2、所在科室一個(gè)月內(nèi)I級護(hù)理：病人每例每天計(jì)1分;3、所在科室一個(gè)月內(nèi)出院病人每例次計(jì)1分;

計(jì)算每分值：全院護(hù)士長績效工資總額50%÷全院護(hù)士長累計(jì)得分總數(shù)=元/分，另50%績效工資考核工作質(zhì)量采取倒扣辦法。

舉例：某院病區(qū)護(hù)士長22人，個(gè)人薪酬總額為4.6萬元/年，月工資=4.6萬×80%÷12=3066元。

基礎(chǔ)工資1300元，績效工資可供分配的為3066-1300=1766元，其中50%即883元作為工作量考核后分配，另883元作為工作質(zhì)量考核后分配。

計(jì)算出分值：某月全院出院人數(shù)2302人次，全院危重病人、I級護(hù)理病人共2410天，883元×22人÷(2302+2410)=4.12元。

該月某科室出院110人，危重病人、I級護(hù)理病人共253天，護(hù)士長計(jì)分253+110=363分。

該科護(hù)士長工作量收入=363×4.12=1495.56元。

如果該護(hù)士長工作質(zhì)量考核沒有扣分，她該月工資=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元。

年底考核工資：護(hù)士長薪酬總額20%放在年底，經(jīng)考核后發(fā)放。其方法為：

1、與所在科室經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，占50%;參照所在科室科主任考核中的全年經(jīng)濟(jì)效益得分;年底考核工資總額50%/全院病區(qū)科主任經(jīng)濟(jì)效益得分;總和×護(hù)士長所在科室經(jīng)濟(jì)效益得分。

2、各級人員對護(hù)士長的滿意度掛鉤，占50%;本科主任滿意度40%;護(hù)理部工作人員滿意度10%;所在科室護(hù)士滿意度30%;其他部門滿意度20%。

六、護(hù)士的績效工資標(biāo)準(zhǔn)

病房護(hù)士有多個(gè)崗位，以夜班崗位最為辛苦，一般夜班工作人員只有1-2人，要承擔(dān)全部科室的治療、觀察任務(wù)，除身體上時(shí)差影響外，還需要具備豐富的經(jīng)驗(yàn)，承擔(dān)較重的壓力和責(zé)任。因此在確定績效時(shí)應(yīng)為最高的崗位。其他崗位中護(hù)理組長也屬比較重要的崗位，一般要求有經(jīng)驗(yàn)的專科護(hù)士承擔(dān)，負(fù)責(zé)一個(gè)小組病人的護(hù)理管理工作，也是分配考慮的重點(diǎn)。護(hù)士工作由于其創(chuàng)造性和自主能力不強(qiáng)，主要是完成醫(yī)生醫(yī)囑工作和日常的護(hù)理任務(wù)，嚴(yán)格三查七對，對執(zhí)行特別重要，因此她們的績效標(biāo)準(zhǔn)以崗位系數(shù)為主，在確定供分配的績效額度后，根據(jù)上班的系數(shù)計(jì)算績效。

例如：某月某科護(hù)士供分配的績效工資總額為12446元，護(hù)士甲(組長)該月上班24天，組長崗位系數(shù)是1.0，她的得分為24×1.0=24分;護(hù)士乙上晚班3個(gè)，得分為3×1.5=4.5，晝班4個(gè)，4×2.5=10分，其他班：7×0.7=4.9，7×0.9=6.3，3×1.0=3分，該月共計(jì)28.7分;該科所有護(hù)士累計(jì)總分為335.4分，每分價(jià)值：12446÷335.4=35.44元;甲護(hù)士：35.44×24=850.56元;乙護(hù)士：35.44×28.7=1017.22元。

醫(yī)院績效考核方案【篇3】

關(guān)鍵詞：醫(yī)院管理;績效管理;作用

中圖分類號：R197 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X(_)007-0000-01

醫(yī)院績效管理是各部門、管理者和職工就工作目標(biāo)與如何達(dá)成目標(biāo)形成共識的過程。有效的績效管理能夠引導(dǎo)醫(yī)院各部門及員工不斷地改進(jìn)自己的行為，發(fā)揮主觀能動性，提高工作績效，全面提高醫(yī)院的運(yùn)行效率和服務(wù)水平。每一個(gè)醫(yī)院管理者應(yīng)該認(rèn)真面對和思考實(shí)施績效管理的重要意義。

一、績效管理的概念

績效從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關(guān)系，而薪酬是組織對員工所作的承諾。績效管理是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。

績效管理意義在于有助于挖掘工作潛力，獲取成功管理思想和方法;有助于增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力;有助于找準(zhǔn)溝通平臺，改善職工與管理者關(guān)系醫(yī);有助于強(qiáng)化質(zhì)量管理，促進(jìn)技術(shù)力量的提升;通過有效績效管理，可以吸引醫(yī)院外部技術(shù)精英;有利于增強(qiáng)全員成本意識，促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的提高。績效管理使員工的個(gè)人收入與醫(yī)院和科室的效益密切相關(guān)，增強(qiáng)了全員節(jié)約成本意識，促進(jìn)了醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的提高。

二、績效管理的現(xiàn)狀及其探索

醫(yī)院在管理實(shí)踐中勇于探索，取得了一些成績，打破了大鍋飯，調(diào)動了職工工作積極性，但仍存在以下問題：

(一)績效管理概念理解有誤。許多人理解績效管理就是核算績效工資的工具，而沒有理解績效管理對實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的重要意義和作用。

(二)指標(biāo)設(shè)定不科學(xué)。有些醫(yī)院按營業(yè)業(yè)績或利潤金額作為績效考核唯一指標(biāo)，導(dǎo)致科室片面追求經(jīng)濟(jì)效益，違背了公益性。因此，績效指標(biāo)的確定必須科學(xué)，從注重業(yè)績指標(biāo)逐步轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅厣鐣б妗⑨t(yī)療成本的控制、醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、群眾滿意度的綜合評價(jià)。

(三)績效考核流于形式。醫(yī)院的績效考核較多，多部門進(jìn)行考核，如滿意度指標(biāo)，每月向患者、部門發(fā)放問卷調(diào)查，了解存在的問題，據(jù)此進(jìn)行考核，但時(shí)間一長，考核部門及被調(diào)查者厭倦，考核部門草草了事，通常考核評分為99或100，極少扣分，失去考核意義。

三、績效考核

(一)醫(yī)院績效考核指標(biāo)

目前，醫(yī)院績效評價(jià)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)廣泛采用平衡計(jì)分法，主要包括4個(gè)維度：財(cái)務(wù)維度、患者滿意度、醫(yī)療質(zhì)量、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)方面明確關(guān)鍵目標(biāo)。如某醫(yī)院的績效考核指標(biāo)體系：

1.財(cái)務(wù)維度主要指標(biāo)：財(cái)務(wù)收益維度主要反映科室的投入產(chǎn)出效果、醫(yī)院經(jīng)濟(jì)增長的模式，包括成本率、人均結(jié)余、藥費(fèi)構(gòu)成比、門診次均醫(yī)療費(fèi)用、住院次均醫(yī)療費(fèi)用。

2.患者滿意度指標(biāo)：醫(yī)療過程是患者與醫(yī)護(hù)人員全程溝通和患者深度參與的過程。醫(yī)院管理要求“以病人為中心，持續(xù)提高醫(yī)療質(zhì)量”，尊重服務(wù)對象的感受，了解服務(wù)對象的需要，滿足服務(wù)對象關(guān)于治療生理疾病和關(guān)懷心理健康的需求。評價(jià)指標(biāo)為：服務(wù)滿意度(通過問卷調(diào)查、電話回訪等進(jìn)行)、無有效病人投訴(病人投訴中是否是由工作人員有錯(cuò)或者態(tài)度較差)、無醫(yī)療糾紛。

3.醫(yī)療質(zhì)量績效考核指標(biāo)有：醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量是醫(yī)院發(fā)展的核心，加強(qiáng)對臨床科室的服務(wù)質(zhì)量考核、監(jiān)督和持續(xù)改進(jìn)，不斷提高醫(yī)療質(zhì)量水平。考核指標(biāo)有：工作效率考核(手術(shù)量、門診量、出院人次、病床使用率、病床周轉(zhuǎn)率、平均住院日);醫(yī)療質(zhì)量考核指標(biāo)(治療前后診斷符合率、無菌切口感染率、入出院診斷符合率、病案甲級率、處方合格率、合理用藥、合理檢查、合理治療、護(hù)理技術(shù)操作合格、院感管理等)。

4.學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)有：學(xué)術(shù)講座參加率、住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)、科內(nèi)及科間學(xué)術(shù)交流、教學(xué)計(jì)劃與實(shí)施、學(xué)科建設(shè)計(jì)劃與實(shí)施。

(二)績效評價(jià)主體及資料來源

根據(jù)各行政職能部門的職能分工對臨床科室進(jìn)行績效評價(jià)，有過程管理及結(jié)果考核。

(三)績效考核信息反饋及成果兌現(xiàn)

1.績效考核信息反饋。對考評結(jié)果要做到全面分析，對未達(dá)標(biāo)的工作部分要加以分析，找出原因并加以修正，調(diào)整戰(zhàn)略目標(biāo)，細(xì)化工作職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)整平衡計(jì)分卡的內(nèi)容。

2.考核結(jié)果兌現(xiàn)。考核結(jié)果與績效工資掛鉤，依據(jù)考核得分計(jì)算績效工資，促進(jìn)職工圍繞醫(yī)院制定的目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)，努力改進(jìn)工作。

四、實(shí)施績效工資需要注意的問題

(一)績效方案的制定要具有科學(xué)性、操作性。績效方案是圍繞醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)而制定，要處理好長遠(yuǎn)目標(biāo)、短期目標(biāo)的關(guān)系。方案中指標(biāo)的設(shè)定一定要經(jīng)過周密的測算，既不能太低，也不能摸不著。考核細(xì)則要盡量做到可操作性強(qiáng)。

(二)方案要公開透明。方案涉及到每個(gè)職工的利益，要召開績效工資實(shí)施動員會議，講解績效工資的計(jì)量方法及考核方案，廣泛征求各部門的意見，獲得員工的支持和信任。同時(shí)，要統(tǒng)一員工的思想認(rèn)識，疏通思想障礙，確保方案順利實(shí)施。

(三)考核要嚴(yán)格逗硬。方案順利實(shí)施的關(guān)鍵是加強(qiáng)內(nèi)部考核，嚴(yán)格兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。要成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行嚴(yán)格考核，要及時(shí)公開考核細(xì)則、考核結(jié)果等。根據(jù)每月的考核評分，兌現(xiàn)績效工資。認(rèn)真做好反饋工作，及時(shí)修正考核細(xì)則。

(四)方案要嚴(yán)格執(zhí)行。再好的方案如執(zhí)行不力終將淪為空談，必須要有強(qiáng)有力的執(zhí)行力才能確保方案達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。醫(yī)院實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，效益和綜合實(shí)力提升，醫(yī)務(wù)人員待遇有保障，工作積極性和主動性得到充分調(diào)動和發(fā)揮。

五、結(jié)論

績效管理是一個(gè)系統(tǒng)的管理過程，越來越多的醫(yī)院管理者已充分認(rèn)識到績效管理的重要性，也在進(jìn)行嘗試和探索，隨著醫(yī)院內(nèi)外環(huán)境的變化，管理實(shí)踐的不斷深入，績效管理工作不斷完善，將在醫(yī)院管理中發(fā)揮更加突出的作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]王小剛，主編.戰(zhàn)略績效管理最佳實(shí)踐.中國經(jīng)濟(jì)出版社，_，3.

[2]孫宗虎，羅輝，主編.績效考核量化管理全案.人民郵電出版社，_，9(第2版).

醫(yī)院績效考核方案【篇4】

為加強(qiáng)醫(yī)院管理，深化醫(yī)院分配制度改革，建立以成本核算與控制為基礎(chǔ)、以提高醫(yī)療質(zhì)量與服務(wù)質(zhì)量為主要內(nèi)容的綜合目標(biāo)管理責(zé)任制考核體系，充分調(diào)動全院員工的工作積極性，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況，制定本方案如下：

一、指導(dǎo)思想

通過推行績效考核，提高醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，提高醫(yī)院的社會效益;通過成本核算與控制，促進(jìn)增收節(jié)支，提高醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益;通過深化醫(yī)院分配制度改革，逐步建立按崗取酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑姆峙錂C(jī)制，充分調(diào)動醫(yī)院員工的工作積極性，更好的為全局廣大員工、家屬提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療保健服務(wù)。

二、考核分配原則

1.堅(jiān)持按勞分配、績效優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，向臨床一線、技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)高的科室傾斜，重技術(shù)、重實(shí)績、重責(zé)任、重貢獻(xiàn)。

2.績效分配以成本核算與控制、醫(yī)療質(zhì)量與服務(wù)質(zhì)量并結(jié)合崗位責(zé)任制考核為主，不與藥品收入、輔助檢查開單提成掛鉤。

三、績效考核責(zé)任主體

醫(yī)院成立績效考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)和組織全院的績效考核工作。

領(lǐng)導(dǎo)小組組長：張_

副組長：王_

成員：姜_ 于_ 李_

領(lǐng)導(dǎo)小組采取定期或不定期相結(jié)合的方式每月對全院各科室進(jìn)行績效考核。

四、考核單位

考核單位分四個(gè)系列：

1.臨床科室、職能科室、藥劑科、工勤人員。

2.輔助檢查科室。

3.門診單人科室(口腔科、中醫(yī)理療科)。

4.救護(hù)車司機(jī)。

五、考核內(nèi)容

1.醫(yī)療質(zhì)量與服務(wù)質(zhì)量。

2.成本效益考核。

3.崗位責(zé)任制考核。

六、分配辦法

根據(jù)相關(guān)文件規(guī)定及醫(yī)院運(yùn)營效益情況確定全院績效工資總額，當(dāng)月無利潤情況下全院不得績效工資，并將虧損額度計(jì)入下月利潤指標(biāo)。具體計(jì)算方法如下：

(一)臨床科室、職能科室、藥劑科、工勤人員

1.當(dāng)月利潤20%計(jì)入績效，按系數(shù)分配。系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)為：正職系數(shù)2.0;正職待遇1.8;副職系數(shù)1.6;科主任護(hù)士長系數(shù)1.4;普通醫(yī)護(hù)人員和一般干部系數(shù)1.2;工勤人員系數(shù)1.0。

2.門診診查費(fèi)1.00元(掛醫(yī)保號0.2元)計(jì)入績效。

3.新入院患者當(dāng)天床費(fèi)計(jì)入績效。

4.出院患者按住院天數(shù)每天2.80元計(jì)入績效。

5.會診費(fèi)100%計(jì)入績效。

6.休息時(shí)間因特殊情況到院工作每人次5.00元計(jì)入績效。

7.手術(shù)費(fèi)、麻醉費(fèi)(不包含局麻)50%計(jì)入績效。

(二)輔助檢查科室

1.檢驗(yàn)科、電診室、超聲室：科室總收入減去衛(wèi)材費(fèi)用、辦公耗材費(fèi)用的5%計(jì)入績效。

2.放射線：拍片每曝光一次10.00元計(jì)入績效。

(三)門診單人科室

1.口腔科：科室醫(yī)療收入減去衛(wèi)材費(fèi)用、辦公耗材費(fèi)用、工資額后上繳500.00元，剩余收入全部計(jì)入績效。

2.中醫(yī)科：科室醫(yī)療收入減去衛(wèi)材費(fèi)用、辦公耗材費(fèi)用、工資額后上繳400.00元，剩余收入全部計(jì)入績效。

(四)救護(hù)車司機(jī)

救護(hù)車司機(jī)出車按0.30元/公里計(jì)入績效。

七、有關(guān)要求

1.各科室須于每月20日將報(bào)工表、各項(xiàng)統(tǒng)計(jì)表、報(bào)送定額員統(tǒng)計(jì)

2.每月1-5日召開績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組專項(xiàng)會議。

八、宏觀調(diào)控

在績效考核及分配方案實(shí)施過程中，醫(yī)院將根據(jù)物價(jià)調(diào)整、設(shè)備投入和維修等不確定影響因素，經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組集體研究，對有關(guān)考核指標(biāo)和績效分配方案進(jìn)行適當(dāng)宏觀調(diào)控，做適當(dāng)調(diào)整以力求公平、公正和實(shí)效。

本方案經(jīng)員工代表大會通過后于201x年6月20日開始執(zhí)行，以前的《醫(yī)院績效工資分配方案》同時(shí)廢止。

附：

1.各科室質(zhì)量考核內(nèi)容

2.各科室質(zhì)量考核表

3.醫(yī)院崗位責(zé)任制考核辦法

醫(yī)院績效考核方案【篇5】

管理學(xué)上的SMART原則是指明確的(specific)，可衡量的(measurable)，可達(dá)到的(attainable)，相關(guān)的(relevant)，有時(shí)限的(time-bound)[6]。信息科績效考核方案的設(shè)計(jì)借鑒了SMART的理念和操作方法，每個(gè)指標(biāo)的設(shè)計(jì)都基本符合SMART原則。績效考核的考核對象為工程師，考核時(shí)間間隔為自然月，考核目標(biāo)為可實(shí)現(xiàn)的服務(wù)效率和服務(wù)質(zhì)量。為了全面評估工程師個(gè)人運(yùn)維工作，考核指標(biāo)分為共性考評和個(gè)性化考評。共性考評與通用加分考評突出工程師工作的共性方面，突出考核的可對比性與說服力因素;客觀量化評定則突出工程師崗位職責(zé)范圍內(nèi)的個(gè)性化考核因素，突出考核的個(gè)人技能與職業(yè)素養(yǎng)因素。

2績效考核方案設(shè)計(jì)

2.1崗位職責(zé)和績效考評標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)醫(yī)院信息科具體職能及承擔(dān)任務(wù)屬性，科室績效管理分為工作崗位職責(zé)界定和績效考評標(biāo)準(zhǔn)。工作崗位職責(zé)界定是根據(jù)科室工作職能區(qū)分出崗位，如軟件工程師、硬件工程師、網(wǎng)絡(luò)工程師等，并依據(jù)崗位細(xì)化崗位職責(zé);績效考評標(biāo)準(zhǔn)是對每個(gè)崗位責(zé)任人完成目標(biāo)情況的動態(tài)管理，跟蹤、記錄、考評工作的每個(gè)環(huán)節(jié)和質(zhì)量，對工作業(yè)績特別突出的予以加分，在工作中有差錯(cuò)和失誤的予以減分，通過綜合評價(jià)，最終確定每個(gè)崗位責(zé)任人的績效。績效考評標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)每個(gè)崗位工作職能的不同而制定。一是總評價(jià)分值。不設(shè)上限分，人員績效考評標(biāo)準(zhǔn)分為500分，不足500分計(jì)為當(dāng)月考評不合格，扣除績效獎(jiǎng)金的10%。其中共性評定分值為120分，通用加分不超過80分。二是共性考評內(nèi)容。設(shè)政治思想、工作態(tài)度和工作成效三大項(xiàng)12小項(xiàng)，評分標(biāo)準(zhǔn)分為4檔:100-120分為優(yōu)秀，即謀劃力強(qiáng)，工作主動作為，以成果性為代表的工作比較突出;80-99分為良好，即能夠充分掌握科室工作思路，工作富有創(chuàng)造性和主動性，可圓滿完成各項(xiàng)工作;60-79分為一般，即能夠完成本職工作，但在配合中缺少默契，執(zhí)行力不高;60分以下為較差，即本職工作完成質(zhì)量差、效率低，影響整體工作進(jìn)度。三是客觀量化評定標(biāo)準(zhǔn)。每日全科總工作量作為基數(shù)，崗位實(shí)際工作量除以總工作量為本崗位工作權(quán)重系數(shù)，個(gè)人當(dāng)日考核工作量為崗位實(shí)際工作量乘以崗位權(quán)重系數(shù)加權(quán)和。四是設(shè)立通用加分標(biāo)準(zhǔn)。通用加分標(biāo)準(zhǔn)適用于每個(gè)工作崗位，根據(jù)個(gè)人履職盡責(zé)和創(chuàng)新性成果產(chǎn)出情況予以適當(dāng)?shù)募臃帧Ｍㄓ眉臃猪?xiàng)目主要適用于科研創(chuàng)新成果方面，加分要點(diǎn)為:工作成果在醫(yī)院推廣應(yīng)用加5分，在本科室推廣應(yīng)用加2分，核心期刊加5分，SCI加15分，為科室或醫(yī)院建設(shè)提出建設(shè)性意見和制定出成熟執(zhí)行方案并被采納的，酌情加5-20分。

2.2量化指標(biāo)

工程師的工作效率是實(shí)現(xiàn)信息運(yùn)維工作由“量化考核”向“質(zhì)量內(nèi)涵”推進(jìn)的根本保障。客觀量化工作按崗位區(qū)分為軟件維護(hù)、硬件維護(hù)、服務(wù)器維護(hù)、網(wǎng)絡(luò)維護(hù)、其他維護(hù)工作，信息科工程師個(gè)人量化考核月標(biāo)準(zhǔn)分為300分。將維護(hù)效率作為績效考核體系的重要組成部分之一，其基本要求是快捷服務(wù)、有效服務(wù)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)。具體評價(jià)指標(biāo)見表1。

2.2.1軟件維護(hù)

根據(jù)難易程度確定工作量系數(shù)，如重裝HIS、PACS等應(yīng)用軟件時(shí)，根據(jù)繁簡程度按具體軟件名稱進(jìn)行細(xì)化并賦予相應(yīng)的分值;后臺數(shù)據(jù)維護(hù)分為10個(gè)一級類目、300余個(gè)具體問題，工作評價(jià)為1-5分/問題;客戶端數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)級維護(hù)，例如客戶端ORACLE數(shù)據(jù)庫的重裝及環(huán)境配置;客戶端OS級維護(hù)，細(xì)化為一般性優(yōu)化、鏡像恢復(fù)和重裝機(jī)，根據(jù)難易程度和工作量賦予不同分值。以此類推，制定了詳細(xì)的服務(wù)器端的軟件運(yùn)維工作量評價(jià)指標(biāo)體系。

2.2.2硬件維護(hù)

醫(yī)院信息平臺的硬件主要分為計(jì)算機(jī)、交換機(jī)、打印機(jī)、電子顯示屏、觸摸屏、掃描槍、讀卡器等，主要為終端計(jì)算機(jī)。服務(wù)器類故障涉及啟動信息科人員聯(lián)動機(jī)制，不計(jì)入工作量評價(jià)分值。交換機(jī)主要為接入層交換機(jī)、打印機(jī)包含處方打印機(jī)、掛號打印機(jī)、條碼打印機(jī)等終端打印類設(shè)備。計(jì)算機(jī)終端故障主要涉及可實(shí)時(shí)維護(hù)類故障，如網(wǎng)卡、顯卡、內(nèi)存等有庫存?zhèn)浼忠子诟鼡Q的故障和鼠標(biāo)、鍵盤、VGA線、電源線等純外設(shè)類故障，根據(jù)修復(fù)、更換、待解決等處理結(jié)果和具體故障類型設(shè)定1-7分/類次的工作量評價(jià)值。交換機(jī)硬件故障按照日程維護(hù)保養(yǎng)中常見故障細(xì)化為電源故障、端口故障、模塊故障、背板故障、線纜故障和路由邏輯故障。獨(dú)立解決每類故障工作量評價(jià)值為5-20分/次，打印機(jī)故障按軟件類故障和硬件故障設(shè)定工作量評價(jià)值為1-5分/次。

2.2.3網(wǎng)絡(luò)維護(hù)

網(wǎng)絡(luò)故障分為物理類故障(模塊故障、水晶頭故障、網(wǎng)線故障、網(wǎng)卡故障等)和邏輯類故障(網(wǎng)卡驅(qū)動程序錯(cuò)誤、IP地址沖突、IP地址配置參數(shù)錯(cuò)誤等)。物理類故障工作量評價(jià)值為2-7分/次，邏輯類故障工作量評價(jià)值為2分/臺次。

2.2.4服務(wù)器維護(hù)

服務(wù)器維護(hù)主要包括數(shù)據(jù)庫維護(hù)、日志管理、資源監(jiān)控、日備份情況監(jiān)管等方面。由于此部分維護(hù)內(nèi)容具有持續(xù)性要求，因此以實(shí)際維護(hù)記錄進(jìn)行評價(jià)，日常監(jiān)管類維護(hù)3分/天，數(shù)據(jù)庫、資源檢測類維護(hù)10分/次。

2.2.5效率評價(jià)

考慮到醫(yī)院信息系統(tǒng)維護(hù)的即時(shí)性、有效需要，將維護(hù)效率作為績效考核體系的重要組成部分之一。其基本要求是快捷服務(wù)、有效服務(wù)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)，主要以扣分形式組織實(shí)施。受領(lǐng)工作任務(wù)后10分鐘未到達(dá)現(xiàn)場的視為遲到，遲到1次扣1分，連續(xù)遲到3次以上扣2分。無正當(dāng)理由，不服從工作分配、調(diào)動和指揮，或造成惡劣影響的，責(zé)令其做出檢查并扣1分。下科室期間不穿工作服、不佩戴胸卡，扣1分。值班人員與臨床科室溝通不及時(shí)、工作任務(wù)分配不及時(shí)、臨床科室反饋的問題監(jiān)督處理不到位扣3-10分，安全點(diǎn)位日安全核查不到位扣5分。

2.3組織與實(shí)施

由醫(yī)務(wù)部主管信息化的副主任、科室主任、3名科室工程師組成考核小組，以臨時(shí)抽取方式產(chǎn)生并酌情定期輪換。每月5日前完成上個(gè)月工作考核并反饋本人，如無異議，報(bào)經(jīng)管部門核算。當(dāng)月績效考評分未達(dá)到績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分者扣除當(dāng)月獎(jiǎng)金10%，連續(xù)3個(gè)月考評最后一名扣第3個(gè)月獎(jiǎng)金20%，連續(xù)4個(gè)月考評最后一名除扣第4月獎(jiǎng)金30%外，需本人呈交書面整改措施，經(jīng)科室主任批準(zhǔn)后留用觀察1個(gè)月，觀察期內(nèi)考評仍為最后一名，則報(bào)人力資源部門辭退。

3結(jié)語

醫(yī)院績效考核方案【篇6】

一、總則

1、績效考核管理制度針對我院員工的工作態(tài)度、工作成績和工作本事等方面進(jìn)行客觀和公正的評價(jià)，并運(yùn)用評價(jià)結(jié)果，對我院人力資源進(jìn)行更好的分配與調(diào)整，進(jìn)一步提高我院的凝聚力和戰(zhàn)斗力，增強(qiáng)我院的綜合實(shí)力和核心競爭力

2、本制度適用于我院所有在職正式員工

二、分配原則

1、“三公”原則，即：“公平、公正、公開”，績效管理各環(huán)節(jié)目標(biāo)公正，過程公開，評價(jià)公平

2、客觀性原則：考評被考核對象要以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)，避免個(gè)人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性

3、按照“分類管理、質(zhì)量掛鉤、兼顧公平”的原則

4、總量控制，原則上各科室每月績效獎(jiǎng)金從該科室實(shí)際收益中提取(收益好科室要與收益差的科室拉開必須差距)

5、績效考核實(shí)行逐級考核，綜合評定

三、績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員名單

組長：...院長

副組長：...副院長

...副院長

...副院長

成員：...、...、...、...

...、...、...、...

四、分配方案

(一)基本工資組成

1、職務(wù)：院長、副院長、各科室主任護(hù)士長

2、職稱

高級副高中級初級士級無證

3、工齡

不足一年(50%)一年以上三年以下(70%)三年以上五年以下(90%)五年以上(100%)

4、學(xué)歷

5、崗位：醫(yī)生、護(hù)士、行政后勤人員

(二)績效獎(jiǎng)金分配

1、分配原則

2

(1)實(shí)行院科兩級分配原則

(2)實(shí)行崗位技能、勞動數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、成本效益相結(jié)合的科室績效考核辦法

(3)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、兼顧公平的原則2、考核資料

醫(yī)療質(zhì)量(病歷規(guī)范書寫藥占比抗生素使用情景十六項(xiàng)核心制度落實(shí)情景等)醫(yī)風(fēng)醫(yī)德工作本事學(xué)習(xí)本事工作態(tài)度工作業(yè)績?nèi)粘？记?/p>

其中醫(yī)療治療考核占總體考核的80%，其他考核資料占20%。詳見附表1、2、33、分配方案(1)一次分配

①每月20日前由考核小組對各科室進(jìn)行考核，考核結(jié)果于2個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行公示

②考核結(jié)果與科室績效獎(jiǎng)金掛鉤，換算成百分比確定當(dāng)月科室績效獎(jiǎng)金

③科室績效獎(jiǎng)金=(科室收入-科室支出)_考核百分比科室收入包括檢查費(fèi)、治療費(fèi)、手術(shù)費(fèi)等

科室支出包括材料費(fèi)、醫(yī)療欠費(fèi)、供應(yīng)消耗、維修費(fèi)等(2)二次分配

①科室應(yīng)按照各自的工作特點(diǎn)和性質(zhì)，參考個(gè)人工作量、創(chuàng)造的效益因素，本著向高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度、職責(zé)重的崗位傾斜的

原則，進(jìn)行績效工資的二次分配，二次分配要拉開差距，兼顧公平，按照個(gè)人系數(shù)進(jìn)行再次分配，具體系數(shù)如下：

②方案一：科室主任護(hù)士長不參與獎(jiǎng)金分配

方案二：科室主任護(hù)士長績效獎(jiǎng)金=(科室績效獎(jiǎng)金÷醫(yī)生護(hù)士總系數(shù))_科室主任護(hù)士長個(gè)人系數(shù)

③科室每月從獎(jiǎng)金中提取%作為個(gè)人績效考核獎(jiǎng)，對當(dāng)月考核成績優(yōu)秀的職工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)

(3)行財(cái)后人員獎(jiǎng)金參考臨床醫(yī)技科室平均績效

方案一：行財(cái)后人員獎(jiǎng)金=(臨床醫(yī)技科室平均績效÷考核人數(shù))_個(gè)人系數(shù)+考核獎(jiǎng)

方案二：行財(cái)后人員獎(jiǎng)金=臨床醫(yī)技科室平均績效÷考核人數(shù)+考核獎(jiǎng)

4、考核評判

(1)考評成績匯總后對被考核人員分別進(jìn)行正態(tài)分布和排序：分為優(yōu)、良、差

(2)每月考核成績優(yōu)秀的職工進(jìn)入人才儲備庫，作為優(yōu)先升職、提薪、年度評優(yōu)的首選對象，連續(xù)兩個(gè)月考核成績差的職工作為調(diào)崗、減薪、辭退的對象

(3)對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定供給虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照考核制度的相關(guān)規(guī)定懲罰。

(4)其他處理政策和措施有等進(jìn)一步補(bǔ)充和完善。(5)考核評分每月一次，每月20日前完成上月考評工作。

五、其他實(shí)施細(xì)則

1、經(jīng)批準(zhǔn)安排的公休假、放射勞保休養(yǎng)，因工負(fù)傷休養(yǎng)及貼合《貴州省人口與_條例》規(guī)定的婚假、產(chǎn)假、計(jì)生假及其他公務(wù)人員，其外出期間，享受本人核定的勞務(wù)費(fèi)，不享受績效工資、

2、當(dāng)月離職人員不參與當(dāng)月績效考核，亦不領(lǐng)取當(dāng)月績效獎(jiǎng)金

3、本文未涉及的特殊非在崗期間績效工資的發(fā)放，醫(yī)院另行規(guī)定處理

4、本方案由醫(yī)院績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組、院長辦公會負(fù)責(zé)解釋

醫(yī)院績效考核方案【篇7】

為進(jìn)一步調(diào)動醫(yī)院職工的工作進(jìn)取性，切實(shí)提高員工規(guī)范服務(wù)的自覺性，促進(jìn)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的穩(wěn)步增長，并協(xié)助提高醫(yī)院院長的管理質(zhì)量，在院內(nèi)各崗位實(shí)行績效工資考核，具體考核辦法如下：

一、指導(dǎo)原則堅(jiān)持按勞分配，實(shí)行多勞多得的分配原則。以本績效工資考核。

二、考核對象：本辦法的考核對象為醫(yī)院的臨床、護(hù)理、藥房、醫(yī)技及后勤、領(lǐng)導(dǎo)崗位的工作人員。

三、考核資料：實(shí)行本績效工資考核以體現(xiàn)工作業(yè)績?yōu)橹鳎帧暗隆⒛堋⑶凇⒖儭彼膫€(gè)部分。“德”占20分，指工作紀(jì)律、服務(wù)質(zhì)量及服務(wù)態(tài)度、醫(yī)風(fēng)醫(yī)德、病歷和交接班記錄書寫質(zhì)量與管理、環(huán)境衛(wèi)生以及領(lǐng)導(dǎo)在執(zhí)行規(guī)章制度不公正時(shí)所承擔(dān)的處罰等。“能”占20分，指職工工作本事、專業(yè)知識臨床運(yùn)用本事、疾病治愈率、患者評價(jià)程度、在國家或省級醫(yī)學(xué)專業(yè)雜志上發(fā)表的醫(yī)學(xué)論文質(zhì)量和數(shù)量、在領(lǐng)導(dǎo)崗位上的人員的組織協(xié)調(diào)本事及執(zhí)行規(guī)章中的公平合理性等。“勤”占40分，指出勤率、工作中堅(jiān)守工作崗位、超假或曠工、以及領(lǐng)導(dǎo)崗位上的人員擅離職守等。“績”占20分，指職工在各自工作崗位上作出的成績。處罰實(shí)行積分制考核，處罰積分每分按20元從當(dāng)月工資中扣除。

四、考核方式：醫(yī)院內(nèi)部成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

組長：院長。

副組長：副院長。

成員：醫(yī)院管理委員會成員。

考核小組負(fù)責(zé)對考核資料進(jìn)行檢查和核實(shí)，每月根據(jù)檢查、核實(shí)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲，并理解全體職工組成的醫(yī)院監(jiān)督委員會的監(jiān)督，組長代表醫(yī)院管理委員會每月定期向醫(yī)院監(jiān)督委員會匯報(bào)考核結(jié)果并提請審議投票表決經(jīng)過后執(zhí)行，醫(yī)院監(jiān)督委員會如對組長的考核結(jié)果有異議，必須經(jīng)全體成員23票數(shù)經(jīng)過才可否決組長的報(bào)告，并責(zé)令組長重新考核并將結(jié)果提交醫(yī)院監(jiān)督委員會審議經(jīng)過。同時(shí)扣除醫(yī)院考核領(lǐng)導(dǎo)小組全體成員“德、能”積分各1分，以警醒他們公正執(zhí)行醫(yī)院規(guī)章。

五、考核小組按員工所在崗位設(shè)立處罰積分檔案，處罰等級分為四級：

即：(1)A級警告;(2)B級警告;(3)C級警告;(4)報(bào)辦公室處罰。

1、處罰條件：

(1)A級警告

①上班遲到、早退。

②擅自離崗。

③上班時(shí)間玩電腦或看電視。

④上班無視患者疾苦打電話聊天。

⑤服務(wù)態(tài)度及工作質(zhì)量差，病人不滿意并向醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)投訴。

⑦帶小孩上班。

⑧理解病人吃請或理解病人紅包。

⑨在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，因采購不及時(shí)影響病人治療，或由于計(jì)劃不周造成器材藥品積壓半年以上者。

⑩醫(yī)療文書不按時(shí)書寫或書寫不規(guī)范的。

(2)B級警告

①理解病人吃請或收受病人紅包、禮物。

②有關(guān)人員私收、私吞、私分各種回扣。

③冒名頂替或搭車開藥，采取不正當(dāng)手段索取藥品、藥材或其他材料者。

④科室或個(gè)人收取不開發(fā)票的醫(yī)療費(fèi)用和各種檢查費(fèi)，或未經(jīng)收費(fèi)，擅自給病人做檢查、治療。

⑤擅自介紹病人到院外治療，到院外購藥或作輔助檢查等。

⑥工作職責(zé)心不強(qiáng)，給病人發(fā)錯(cuò)藥、打錯(cuò)針、開錯(cuò)處方、做錯(cuò)檢查的。

⑦在貨物訂購中由于工作失誤，藥品中有假藥、劣藥進(jìn)入臨床，引起糾紛或被有關(guān)部門查處。器材型號、規(guī)格訂錯(cuò)，品名不符，造成浪費(fèi)和損失。

⑧損壞醫(yī)療設(shè)備或其他設(shè)備，價(jià)值在200元以上，500元以下者。

(3)C級警告

①嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，擅自離崗，超休假達(dá)3天以上。

②違反技術(shù)操作規(guī)程，損壞設(shè)備、工具，浪費(fèi)原材料，經(jīng)濟(jì)損失達(dá)500元以上。

③服務(wù)態(tài)度差，經(jīng)常吵架，引起醫(yī)療糾紛或頂撞領(lǐng)導(dǎo)，影響正常工作秩序。

④消極怠工，出工不出力，經(jīng)常發(fā)牢騷，講怪話，影響醫(yī)院形象，給醫(yī)院造成經(jīng)濟(jì)損失和負(fù)面影響。

⑤工作極不負(fù)責(zé)，延誤病人治療，造成不良后果或發(fā)生嚴(yán)重差錯(cuò)。

(4)報(bào)辦公室處罰。

①嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，連續(xù)超休假5天以上，或累計(jì)超休假超過7天。

②一個(gè)月內(nèi)連續(xù)2次C級警告。

③私拿私分公家財(cái)物、藥品、設(shè)備，造成不良影響。

④參與不法活動，受到公安機(jī)關(guān)傳訊、拘留或受到醫(yī)療行政部門通報(bào)批評。

⑤有貪污、盜竊、賭博、營私舞弊等不法行為。

⑥工作職責(zé)心極差，違反技術(shù)操作規(guī)程或醫(yī)療規(guī)章制度，發(fā)生嚴(yán)重差錯(cuò)，給病人造成嚴(yán)重效果，給醫(yī)院造成不良影響。

3、處罰標(biāo)準(zhǔn)

依據(jù)醫(yī)院積分實(shí)施細(xì)則的規(guī)定逐項(xiàng)處罰。其中A級警告中違反一項(xiàng)扣1分，B級警告中違反一項(xiàng)扣2分;C級警告中違反一項(xiàng)扣3分。報(bào)辦公室處罰中違反一項(xiàng)扣4分。

六、醫(yī)院不實(shí)行浮動工資制，以減輕醫(yī)生的工作壓力，從根源上祛除醫(yī)生為了完成工作任務(wù)而出現(xiàn)的“大處方、亂開藥、亂檢查”等不正之風(fēng)。但對于違紀(jì)行為必須加大處罰力度，以端正執(zhí)業(yè)行為，提高服務(wù)質(zhì)量。

七、醫(yī)院可根據(jù)上一年度的門診、住院、輔助檢查、護(hù)理、合作醫(yī)療服務(wù)人次確定不一樣職稱職工的工作任務(wù)，并列入“績”的考核范疇。實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)金數(shù)目的確定以職工工資總額的20%為標(biāo)準(zhǔn)確定。

八、為了加強(qiáng)醫(yī)院的科學(xué)管理，充分調(diào)動全院職工的進(jìn)取性，提高工作效率和工作質(zhì)量，保證以醫(yī)療為中心的各項(xiàng)工作正常慣性運(yùn)行，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)“以人為本，誠信服務(wù)”的建院宗旨，制定本管理規(guī)定以一次性獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀職工。