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銷售人員績(jī)效考核制度

時(shí)間: 思恩 績(jī)效考核

銷售人員績(jī)效考核制度?在發(fā)展不斷提速的社會(huì)中,我們每個(gè)人都可能會(huì)接觸到制度,好的制度可使各項(xiàng)工作按計(jì)劃按要求達(dá)到預(yù)計(jì)目標(biāo)。一般制度是怎么制定的呢?下面小編給大家?guī)砹虽N售人員績(jī)效考核制度,供大家參考。

銷售人員績(jī)效考核制度

銷售人員績(jī)效考核制度【篇1】

第一條:本制度是對(duì)銷售部門主管級(jí)別(含)以上管理人員的任務(wù)績(jī)效和管理績(jī)效進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià),并運(yùn)用評(píng)價(jià)結(jié)果,有效地進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理的一項(xiàng)目重要的人事管理工作。

第二條:績(jī)效考核的目的是通過對(duì)管理人員的定期績(jī)效評(píng)價(jià),為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等認(rèn)識(shí)決策提供依據(jù)。

第三條:績(jī)效考核采用絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)方式,既考評(píng)人按照員工的崗位描述、工作目標(biāo)與任務(wù)計(jì)劃、企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行考核。

第四條:績(jī)效考核的程序和內(nèi)容、要素和標(biāo)準(zhǔn)等運(yùn)用做了規(guī)定。

第五條:跟制度適用于公司總經(jīng)理下,銷售人員和部門主管以上的所有的在崗人員。

第六條:績(jī)效考核程序參考行政工作運(yùn)行程序。

第七條:考核依據(jù)基準(zhǔn)主要包括:崗位描述,工作目標(biāo)和任務(wù)計(jì)劃,企業(yè)的規(guī)章制度。

第八條:考核的內(nèi)容主要分為任務(wù)績(jī)效和管理績(jī)效兩方面。

(1)任務(wù)績(jī)效是指?jìng)€(gè)人和部門任務(wù)完成情況。

本職工作質(zhì)量:常規(guī)工作合格率、“客戶”滿意率,責(zé)任行為到位率。

本職工作數(shù)量:?jiǎn)挝粫r(shí)間內(nèi)完成的工作總量(有效負(fù)荷、超額或提前。)

本職責(zé)任事故:一般性責(zé)任事故出現(xiàn)頻率。(舉例:丟失客戶)

額外工作任務(wù):上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)事交辦的工作任務(wù)。

(2)管理績(jī)效(管理人員角色行為到位制度)

紀(jì)律性:服從領(lǐng)導(dǎo)指揮、遵規(guī)守紀(jì)、有效管理控制。

組織意識(shí):橫向溝通、妥協(xié)、合作。

團(tuán)隊(duì)建設(shè):部署團(tuán)隊(duì)和諧、進(jìn)取。

忠誠性:維護(hù)(不非法侵占)企業(yè)利益,積極預(yù)防和解決問題。

工作創(chuàng)新:為提高部門或組織未來績(jī)效所做的工作貢獻(xiàn)。

第九條:對(duì)績(jī)效考核每個(gè)因素的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)采用四等級(jí)記分,記分含義如下:

4分:良好,明顯超出崗位要求;

3分:較好,總體滿足崗位要求;

2分:尚可,與崗位要求稍有差距;

1分:差,不能達(dá)到崗位要求

考核總評(píng)結(jié)果采用五級(jí)制,評(píng)價(jià)含義分為:

a,卓越

b,良好

c,達(dá)到要求

d,有待改進(jìn)

e,不能勝任

第十條:績(jī)效考核分為年度考核和日常考核。年度考核每年一次,日常考核每季度一次。

績(jī)效考核方法。

第十一條:各崗位人員績(jī)效考核的直接責(zé)任人為其上級(jí),人力資源部為其提供基礎(chǔ)支持和服務(wù)。

第十二條:個(gè)人崗位描述要由上級(jí)提前制定,在工作實(shí)踐中根據(jù)具體情況要不斷修正,修正條款附在原件后,雙方簽字并抱人力資源部被案。

第十三條:考核對(duì)象在直接上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)下,根據(jù)崗位目標(biāo)和上級(jí)部門的年度工作目標(biāo)和任務(wù)計(jì)劃擬訂《個(gè)人年度目標(biāo)計(jì)劃書》,經(jīng)直接上級(jí)審定簽字后成為崗位年度績(jī)

效考核的重要依據(jù)。《個(gè)人年度目標(biāo)計(jì)劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。

第十四條:考核對(duì)象按照《個(gè)人年度目標(biāo)計(jì)劃書》,根據(jù)不同時(shí)期加工重點(diǎn)和工作任務(wù)變化情況擬訂《個(gè)人季度目標(biāo)計(jì)劃書》,經(jīng)直接上級(jí)審定簽字后成為日常考核的重要依據(jù)。《個(gè)人季度目標(biāo)計(jì)劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。

第十五條:在考核期內(nèi),如有重要工作任何和目標(biāo)變化,考核對(duì)象須及時(shí)將變更情況記錄

在計(jì)劃書內(nèi)。

第十六條:日常考核由由直接上級(jí)根據(jù)考核對(duì)象的工作表現(xiàn)定期對(duì)其進(jìn)行簡(jiǎn)要的評(píng)估,并記錄在案。考核者有義務(wù)將日常觀察的評(píng)估印象與考核對(duì)象進(jìn)行溝通,指導(dǎo)其改進(jìn)工作。

銷售人員績(jī)效考核制度【篇2】

一、總則

為鼓舞銷售人員工作熱情,提高工作績(jī)效,積極拓展市場(chǎng),促進(jìn)公司產(chǎn)品的營銷,維護(hù)公司的正常發(fā)展,特制訂本方案。本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法,用公平、公正、合理的方式來評(píng)估考核公司各銷售人員工作績(jī)效及績(jī)效工資,以提倡競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后。

二、適用范圍

本方案僅適用于公司已轉(zhuǎn)正的銷售人員。

三、考核辦法

1、考核實(shí)施主體:人力資源部門相關(guān)人員負(fù)責(zé)組織,銷售部主管協(xié)助處理。

2、考核時(shí)間:分月度,季度,年度考核。

3、考核內(nèi)容:工作任務(wù),工作能力,工作態(tài)度3部分。

4、考核方法:關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法。

四、銷售人員的主要工作職責(zé)

1、完成年初制定的銷售目標(biāo)。

2、負(fù)責(zé)所轄區(qū)域內(nèi)的新客戶開發(fā)。

3、建立、維護(hù)渠道客戶及老客戶回訪。

4、掌握外區(qū)銷售環(huán)境,做好規(guī)劃銷售,支持重點(diǎn)地區(qū)的銷售。

5、制定行業(yè)客戶開發(fā)計(jì)劃,有效開發(fā)行業(yè)客戶。

6、完善團(tuán)隊(duì)的內(nèi)部建設(shè)。

6、建立、完善、優(yōu)化全省渠道體系。

8、協(xié)調(diào)、配合廠家工程師及銷售的關(guān)系。

9、了解每個(gè)行業(yè)的IT構(gòu)架和基本信息情況。

10、分析了解各個(gè)總代的產(chǎn)品優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)及操作方法。

11、對(duì)于銷售的產(chǎn)品要根據(jù)簽訂的買賣合同,及時(shí)索要貨款。

12、協(xié)調(diào)招投標(biāo),貨物處理,日常聯(lián)系。

13、負(fù)責(zé)定期,定點(diǎn)對(duì)渠道客戶安排時(shí)間走訪。介紹,推廣產(chǎn)品。

14、負(fù)責(zé)渠道客戶訂單的方案,投標(biāo)的撰寫工作。

15、負(fù)責(zé)各項(xiàng)目的網(wǎng)絡(luò)設(shè)備巡檢工作。

五、業(yè)務(wù)員關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)

六、銷售人員獎(jiǎng)罰辦法

1、公司銷售任務(wù)按照年初制定的銷售計(jì)劃以季度為單位進(jìn)行劃分,銷售人員每個(gè)季度的任務(wù)指標(biāo),超額完成按利潤(rùn)的20%獎(jiǎng)勵(lì),如未完成季度目標(biāo)不發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì),下個(gè)季度超額完成量可對(duì)上一季度進(jìn)行補(bǔ)充。

2、ITIL的任務(wù)不能完成,每月基本工資發(fā)80%,后期補(bǔ)齊可以補(bǔ)發(fā)扣掉的20%工資;TSM的任務(wù)不能完成,每月扣100元工資。

3、銷售合同須規(guī)定回款期,如逾期回款,業(yè)績(jī)提成比例將會(huì)降低。具體為:逾期1個(gè)月內(nèi),按原提成比例0.9執(zhí)行;逾期2個(gè)月內(nèi),按原提成比例0.7執(zhí)行;逾期3個(gè)月內(nèi),按原提成比例0.5執(zhí)行;逾期3個(gè)月以上,不計(jì)傭金提成,但可按業(yè)績(jī)總額計(jì)算年底獎(jiǎng)金。

4、業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)獎(jiǎng):公司將為每項(xiàng)業(yè)務(wù)設(shè)定業(yè)績(jī)目標(biāo),并為達(dá)成目標(biāo)者提供現(xiàn)金或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。具體規(guī)定如下:

4.1月達(dá)標(biāo)30000,獎(jiǎng)勵(lì)100元;

4.2單月個(gè)人銷售冠軍且業(yè)績(jī)超過200000元以上者,獎(jiǎng)勵(lì)500元;

4.3達(dá)成年度銷售目標(biāo),超額部分按利潤(rùn)的15%獎(jiǎng)勵(lì)。

銷售人員績(jī)效考核制度【篇3】

一、總則

1、制定目的:

為了更好的提高銷售人員工作的積極性,加強(qiáng)市場(chǎng)開發(fā)與拓展,增加營業(yè)收入,體現(xiàn)多勞多得的勞動(dòng)分配制度。經(jīng)酒店總經(jīng)理室決定,對(duì)業(yè)績(jī)提成制度進(jìn)行完善調(diào)整,針對(duì)銷售部各成員進(jìn)行有效的業(yè)績(jī)指標(biāo)考核掛鉤。

2、適用范圍:

銷售部人員的績(jī)效考核,除另有規(guī)定外,均依照本方案所規(guī)定的方法進(jìn)行考核。

二、銷售人員業(yè)績(jī)考核范圍:

僅限于各銷售人員簽訂的商務(wù)協(xié)議客戶、會(huì)議客戶、長(zhǎng)包房客戶、網(wǎng)絡(luò)旅行社客戶及酒店促銷活動(dòng)業(yè)務(wù);白日房及鐘點(diǎn)房不計(jì)業(yè)績(jī);低于價(jià)格體系的銷售收入,不計(jì)提成。

三、價(jià)格體系:

四、考核方案

1、部門機(jī)構(gòu)設(shè)置:

銷售部下設(shè)銷售總監(jiān)、銷售部經(jīng)理、銷售主管、銷售代表等四個(gè)職位。

2、、薪金構(gòu)成:

包括:A基本工資、B效益工資、C超額提成金、D補(bǔ)助

具體如下表:

五、銷售任務(wù)分解

六、考核細(xì)則:

1、銷售主管、代表每月至少完成簽署30份新簽訂的任務(wù),每份協(xié)議加蓋客戶公司的公章視為完成簽署新協(xié)議;新協(xié)議的文本為原件方可生效;與已經(jīng)到期或即將到期的合約客戶續(xù)簽協(xié)議視為完成簽署新協(xié)議。如當(dāng)月完成上述簽署新協(xié)議的任務(wù),每簽回一份新協(xié)議可得到¥5的獎(jiǎng)勵(lì),如當(dāng)月未能完成上述簽署新協(xié)議任務(wù),則銷售人員無法得到上述獎(jiǎng)勵(lì),同時(shí)扣發(fā)提成獎(jiǎng)金的10%。

2、銷售人員可按相關(guān)規(guī)定享受酒店補(bǔ)助。

3、原銷售人員離職,其跟進(jìn)的客戶應(yīng)交由上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)指定的人員繼續(xù)跟進(jìn),該部分客戶產(chǎn)生的業(yè)績(jī)從原考核人離職的次日起計(jì)入跟進(jìn)人員的考核業(yè)績(jī)。

4、不允許銷售部員工同意客人帶帳離店,如有特殊情況必須經(jīng)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)及財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人書面同意,臨時(shí)掛帳的擔(dān)保金額不得超過擔(dān)保員工當(dāng)月工資的金額。

5、本月如有呆、死帳現(xiàn)象酒店將根據(jù)相關(guān)規(guī)定追究負(fù)責(zé)的銷售人員,并扣留當(dāng)月薪金,直至追回。

6、銷售人員應(yīng)認(rèn)真維護(hù)好所分管商務(wù)協(xié)議單位的客戶關(guān)系,超過三個(gè)月未產(chǎn)生消費(fèi)的客戶,銷售部可根據(jù)情況調(diào)整銷售人員重新跟進(jìn)。

7、超過3個(gè)月未收回的款項(xiàng),在6個(gè)月內(nèi)收回按50%計(jì)算銷售人員業(yè)績(jī),超過半年未收回不計(jì)算銷售人員業(yè)績(jī),部門主管同時(shí)承擔(dān)收款責(zé)任。

8、銷售人員每月出勤滿勤,可領(lǐng)取基本工資和補(bǔ)助,并享受酒店其他福利待遇(含酒店發(fā)放的單項(xiàng)獎(jiǎng)金)

9、連續(xù)三個(gè)月業(yè)績(jī)達(dá)不到上述銷售任務(wù)指標(biāo)的銷售員工將給予降職或更換崗位處理。

10、以下因素導(dǎo)致銷售工作不能正常進(jìn)行的,銷售部員工可領(lǐng)取基本工資和補(bǔ)助:接待特大型會(huì)議、遇不可抗力因素等。

七、其它事項(xiàng)

1、本考核方案由銷售部、財(cái)務(wù)部共同制訂。

2、請(qǐng)所有銷售人員務(wù)必認(rèn)真閱讀并理解以上條款之內(nèi)容,且明白無誤。所有條款,一經(jīng)確認(rèn),不得更改。

3、此方案一式兩份,由酒店和銷售部各執(zhí)一份,由銷售部在部門內(nèi)進(jìn)行公示。

4、本方案自20_年8月28日起執(zhí)行。

銷售人員績(jī)效考核制度【篇4】

一、績(jī)效考核的目的

1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核,對(duì)素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員,應(yīng)晉升其職位;對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,則降低其職位;對(duì)用非所長(zhǎng)的,則予以調(diào)整。

2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

二、績(jī)效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析,以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

三、績(jī)效考核周期

1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核;

2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始,至下月5日上報(bào)考核情況;

半年考核時(shí)間安排為6月25日開始,7月10日前上報(bào)考核情況;

四、績(jī)效考核內(nèi)容

1、_正職以上中層干部考核內(nèi)容

(3)士氣(4)目標(biāo)達(dá)成

(5)責(zé)任感(6)自我啟發(fā)

2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容

(1)德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2)能:專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

(3)勤:責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

(4)績(jī):工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績(jī)效考核的執(zhí)行

1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì),對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署,委員會(huì)構(gòu)成另行通知;

2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;

3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

六、績(jī)效考核方法

1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。

2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述,內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求,闡述本考核期間取得的主要成績(jī),工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。

3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素,再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素,使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度,然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分,乘以相應(yīng)權(quán)重,最后匯總計(jì)算總分。

4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”,員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中,具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下:

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×5%+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù))×5%+年度考核分?jǐn)?shù)×75%

5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后,經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。

七、績(jī)效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,聽取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見,并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析,并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。

1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的,按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的,按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調(diào)整。

2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放,不得私扣獎(jiǎng)金。

3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整,由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定,并報(bào)人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。

以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施,望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作,扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開展好。

銷售人員績(jī)效考核制度【篇5】

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最為關(guān)鍵的組成部分,也是企業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ)。而要做好企業(yè)的人力資源工作,就要從績(jī)效考核與薪酬管理入手,制定符合企業(yè)實(shí)際情況的績(jī)效考核制度與薪酬管理機(jī)制,不僅能使企業(yè)員工獲取滿意的報(bào)酬,產(chǎn)生企業(yè)歸屬感,更能夠使員工自我價(jià)值得到體現(xiàn),從而讓企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)與發(fā)展。除此之外,一個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核與薪酬管理制度也從另一個(gè)角度表現(xiàn)出企業(yè)的管理水平。本文通過對(duì)績(jī)效考核與薪酬管理的概述入手,對(duì)績(jī)效考核與薪酬管理中易出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析,進(jìn)而提出將績(jī)效考核與薪酬管理有機(jī)結(jié)合的方法。

一、績(jī)效考核與薪酬管理概述

績(jī)效考核是一項(xiàng)帶有系統(tǒng)性特點(diǎn)的工程,而績(jī)效考核的核心就是增強(qiáng)企業(yè)的綜合實(shí)力以及對(duì)企業(yè)的獲利能力起到促進(jìn)作用,績(jī)效考核體系有著很顯著的優(yōu)勢(shì),因此在目前大多數(shù)企業(yè)中都應(yīng)用了績(jī)效考核體系。而一個(gè)企業(yè)如果要制定其戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),就必須具備完善、可行的績(jī)效考核體系,從而使戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)能夠更好地進(jìn)行分解到企業(yè)每個(gè)員工。績(jī)效考核的主要目的就是使企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)或是戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn),同時(shí)使企業(yè)價(jià)值規(guī)范得以維護(hù)。由于績(jī)效考核所涉及到的范圍包括企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展規(guī)劃,因此作為現(xiàn)代企業(yè)高效管理工具之一,績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)員工的創(chuàng)新精神與工作熱情有著至關(guān)重要的影響。設(shè)立切合企業(yè)實(shí)際情況、科學(xué)、可行、合理、具備操作性的績(jī)效考核體系,是目前大多數(shù)企業(yè)重要的工作目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃。

而績(jī)效考核體系中的薪酬體系則是指每個(gè)員工的薪酬會(huì)根據(jù)團(tuán)體、個(gè)人或組織績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)變化而產(chǎn)生變化的薪酬體系設(shè)計(jì),這種薪酬體系是基于達(dá)到目標(biāo)程度以及員工的行為來實(shí)施評(píng)價(jià)的,因此這種薪酬體系不但有利于組織規(guī)范的強(qiáng)化、對(duì)員工行為的激勵(lì),而且對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)有著積極的推動(dòng)作用。

二、績(jī)效考核與薪酬管理中易出現(xiàn)的問題

(一)考核依據(jù)

目前有部分企業(yè)在應(yīng)用績(jī)效考核體系時(shí),并沒有定出清晰的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),其中帶有很強(qiáng)的主觀性,使績(jī)效考核失去了其客觀性與公正性的特點(diǎn),使得績(jī)效考核對(duì)每個(gè)人的標(biāo)準(zhǔn)不盡相同,所起到的效果也就可想而知。在企業(yè)設(shè)立考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí),應(yīng)以員工主要工作職能為中心開展,基于對(duì)員工工作的具體分析,保證員工工作內(nèi)容與績(jī)效考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)息息相關(guān),這樣才能積極調(diào)動(dòng)員工的積極性。另外,在設(shè)立考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí),還應(yīng)設(shè)立具有挑戰(zhàn)性且合理的目標(biāo),才能更好地激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)與協(xié)作意識(shí)。

(二)主觀因素

由于在績(jī)效考核過程中,最為關(guān)鍵的就是考核者。目前有一些企業(yè)的績(jī)效考核人員在實(shí)施考核的過程中,帶有強(qiáng)烈的主觀意識(shí),單憑個(gè)人好惡來確定員工的績(jī)效考核成績(jī),這種情況極大地阻礙了績(jī)效考核的可靠性,甚至對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展會(huì)帶來巨大的負(fù)面效應(yīng)。

(三)溝通反饋不及時(shí)

在實(shí)施績(jī)效考核的過程中,溝通與反饋不及時(shí)的現(xiàn)象也普遍存在于現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效考核體系之中,主要表現(xiàn)為企業(yè)應(yīng)用績(jī)效考核只是流于形式,對(duì)于考核出的成績(jī)不予重視或是只是為了考核而考核,從而造成雖然在績(jī)效考核中投入的時(shí)間、人力、物力不少,但是所得到的績(jī)效考核成績(jī)卻置之不理,并沒有對(duì)參與考核的員工進(jìn)行應(yīng)有的獎(jiǎng)懲,使得工作考核成績(jī)好的員工失去積極性,更使得過且過的員工對(duì)工作更為懈怠,對(duì)企業(yè)來說,就埋下了一定的隱患,以致于企業(yè)對(duì)于員工的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺失,無法實(shí)現(xiàn)企業(yè)的淘汰制度,將使企業(yè)失去核心競(jìng)爭(zhēng)力。而另外一個(gè)較為常見的問題就是,企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí),部門間、上下級(jí)間缺少必要的溝通與反饋,在考核過程中基本以考核人員自主完成,被考核者關(guān)于工作績(jī)效的考核沒有說明或是申辯的機(jī)會(huì),同時(shí)也不能對(duì)組織目標(biāo)與自身工作業(yè)績(jī)的差距進(jìn)行有效了解,使得員工對(duì)于績(jī)效考核的公開性以及公平性產(chǎn)生一定的質(zhì)疑。

(四)考核周期

目前大多數(shù)企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核的周期并沒有一個(gè)明確的計(jì)劃或規(guī)定,有的平時(shí)不進(jìn)行績(jī)效考核,只是到了年底進(jìn)行總體績(jī)效考核,而有的企業(yè)則頻繁地進(jìn)行績(jī)效考核,其周期甚至每周進(jìn)行一次考核,前者面臨的問題是,時(shí)間拖延過長(zhǎng),考核者已經(jīng)無法對(duì)被考核者的工作業(yè)績(jī)或表現(xiàn)進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)與考核,此時(shí)只能借助主觀印象與感覺開展考核工作,使考核成績(jī)失真,而后者造成的后果是企業(yè)在績(jī)效考核的成本投入上過大,給考核者以及員工都造成了不必要的額外工作負(fù)擔(dān),不利于企業(yè)開展自身主營業(yè)務(wù)。

(五)考核方法

目前對(duì)于績(jī)效考核來說,并沒有一套明確、規(guī)范的考核資料,而由于企業(yè)的績(jī)效考核管理人員可能由于專業(yè)性不夠強(qiáng)或是缺少相關(guān)經(jīng)驗(yàn)等問題,造成企業(yè)的績(jī)效考核方法并不全面,有些項(xiàng)目甚至模糊不清、內(nèi)容重復(fù)、缺乏評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等,從而無法達(dá)到對(duì)被考核者的工作內(nèi)容進(jìn)行有效考核的效果。

(六)薪酬設(shè)計(jì)不合理

合理的薪酬管理體系應(yīng)是基于準(zhǔn)確的崗位等級(jí)與評(píng)價(jià)之上的,而目前多數(shù)企業(yè)對(duì)于內(nèi)部崗位等級(jí)的劃分并不明確,從而造成薪酬設(shè)計(jì)不合理,主要體現(xiàn)在幾個(gè)方面:一是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展戰(zhàn)略以及經(jīng)營發(fā)生了改變,相應(yīng)的崗位職能也隨之變化,但并未對(duì)其進(jìn)行及時(shí)的重新評(píng)價(jià),二是崗位評(píng)價(jià)與在崗人員評(píng)價(jià)混淆,無法真實(shí)地評(píng)價(jià)崗位等級(jí)。

(七)薪酬結(jié)構(gòu)

在應(yīng)用了績(jī)效考核與薪酬管理體系的企業(yè)中,在薪酬分配制度上所施行的制度為崗位績(jī)效工資制度,也就是主要由津貼補(bǔ)貼、績(jī)效工資以及崗位工資組成員工的工資。但存在的問題就是,企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí),對(duì)企業(yè)內(nèi)部的服務(wù)類員工、生產(chǎn)類員工、業(yè)務(wù)類員工、技術(shù)類員工以及管理類員工所采用的是相同的薪酬結(jié)構(gòu)體系,并不能按員工的工作內(nèi)容進(jìn)行合理的多元化分配,更不能體現(xiàn)出與員工工作內(nèi)容相關(guān)的勞動(dòng)報(bào)酬。三、績(jī)效考核與薪酬管理有機(jī)結(jié)合的方法

(一)考核標(biāo)準(zhǔn)明確、客觀

企業(yè)所制定的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是量化的、可直觀觀察的,同時(shí)考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)簡(jiǎn)單易懂,使考核者與被考核者都能明確考核的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí),應(yīng)對(duì)企業(yè)的自身特點(diǎn)進(jìn)行充分考慮,設(shè)立切合企業(yè)實(shí)際情況的、有針對(duì)性的且與員工主要工作內(nèi)容、職能相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)。一套完善的績(jī)效考核體系所包括的內(nèi)容應(yīng)有:完成工作任務(wù)的質(zhì)量與數(shù)量、員工個(gè)性特征、工作技能、工作費(fèi)用與成本控制以及對(duì)工作業(yè)績(jī)有影響的態(tài)度與動(dòng)機(jī)等。同時(shí)應(yīng)設(shè)置合理的權(quán)重與比例于員工業(yè)績(jī)與員工素質(zhì)之間,從而保證員工業(yè)績(jī)與員工素質(zhì)的兼顧性。除此之外,在用于考核的描述用語上,應(yīng)盡量使用帶有界定性的語言,避免模糊不清的評(píng)價(jià)造成不必要的誤會(huì)。

(二)加強(qiáng)績(jī)效考核人員的培訓(xùn)

首先應(yīng)選用客觀、公正的考核人員負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作,從而在績(jī)效考核的過程中體現(xiàn)出客觀性與公正性,同時(shí)對(duì)負(fù)責(zé)考核的人員進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)工作。通過培訓(xùn),考核管理人員應(yīng)對(duì)績(jī)效考核的重要性予以足夠的重視,以確保考核管理人員能夠?qū)己烁鼮橥度肱c重視,還要對(duì)考核管理人員進(jìn)行指導(dǎo),使其能夠深入了解考核標(biāo)準(zhǔn)與考核的內(nèi)容,并對(duì)考核的結(jié)果負(fù)起責(zé)任。另外,還要使考核管理人員充分了解到考核標(biāo)準(zhǔn)中的關(guān)鍵點(diǎn),使考核管理人員的判斷力與觀察力得以保證。

(三)設(shè)立考核面談反饋制度

提高和改進(jìn)績(jī)效是績(jī)效反饋的主要目標(biāo),設(shè)立有效的反饋機(jī)制,能夠使被考核者明確了解在工作中的進(jìn)步與問題所在,從而在以后的工作中能夠加以提高與改進(jìn)。為使考核反饋的有效性得以保證,就要設(shè)立相關(guān)的員工面談機(jī)制,從而加強(qiáng)員工與上級(jí)之間的溝通,通過這種機(jī)制,員工能更為直觀地了解自己的不足,而管理層也能借此實(shí)時(shí)了解員工的感受與態(tài)度,有利于企業(yè)在進(jìn)行發(fā)展的同時(shí),對(duì)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行修正。管理人員應(yīng)以績(jī)效考核的結(jié)果為依據(jù),持續(xù)與員工保持一定的輔導(dǎo)與溝通,并對(duì)設(shè)立的工作目標(biāo)實(shí)施調(diào)整、分析與回顧。

(四)申訴審核制度

對(duì)于應(yīng)用績(jī)效考核的企業(yè)來說,設(shè)立申訴審核制度也是非常有必要的。由于績(jī)效考核在一定程度上還是不可能做到完全公正、客觀。因此申訴審核制度是員工與企業(yè)考核管理人員進(jìn)行有效溝通與申訴說明的有效途徑,對(duì)于企業(yè)來說,應(yīng)在設(shè)立申訴審核制度的同時(shí),準(zhǔn)備好各個(gè)員工的考核資料,以備發(fā)生辭退員工的情況時(shí),與員工保持良好的溝通,而對(duì)于員工來說,則能通過這個(gè)途徑為自己的工作業(yè)績(jī)與態(tài)度進(jìn)行申訴說明。有利于企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作氛圍。

(五)健全崗位評(píng)價(jià)體系

薪酬管理的基礎(chǔ)就是崗位評(píng)價(jià),而要保證崗位評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性與有效性,則應(yīng)通過以下幾方面:一是設(shè)立工作等級(jí)序列,并以此為依據(jù)將企業(yè)內(nèi)部所有崗位的職位待遇、薪酬等級(jí)等進(jìn)行確定,二是崗位評(píng)價(jià)機(jī)制應(yīng)動(dòng)態(tài)化,隨著企業(yè)的發(fā)展與戰(zhàn)略方向的調(diào)整,對(duì)崗位的評(píng)價(jià)也應(yīng)相應(yīng)有所變化,從而能夠使評(píng)價(jià)機(jī)制真正反映出該崗位在企業(yè)中的重要性,三是保證崗位評(píng)價(jià)的公開、公平、公正,選擇政治思想素質(zhì)較高的員工代表或管理者來進(jìn)行評(píng)價(jià)實(shí)施,四是健全崗位評(píng)價(jià)的權(quán)重與要素,企業(yè)應(yīng)對(duì)各崗位職能進(jìn)行深入研究分析并依據(jù)職位說明書,將崗位評(píng)價(jià)中的權(quán)重與要素進(jìn)行界定,實(shí)現(xiàn)各崗位的量化評(píng)價(jià)。

結(jié)語:綜上所述,對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來說,合理應(yīng)用績(jī)效考核與薪酬管理制度是企業(yè)保證競(jìng)爭(zhēng)活力,以及在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得更好的生存與發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際情況來制定相應(yīng)的績(jī)效考核與薪酬管理的目標(biāo)與計(jì)劃,并在實(shí)施過程中進(jìn)行不斷修正,使績(jī)效考核與薪酬管理制度能夠真正地發(fā)揮出其應(yīng)有的作用與功能,客觀、公正地反映出企業(yè)員工的情況。

銷售人員績(jī)效考核制度【篇6】

(一)、考核指標(biāo):

1、公司對(duì)銷售人員的考核指標(biāo)有:銷售計(jì)劃(數(shù)量)完成率、銷售額增長(zhǎng)率、銷售價(jià)格保持率、銷售費(fèi)用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客保持率。

2、銷售計(jì)劃部根據(jù)生產(chǎn)、市場(chǎng)等因素負(fù)責(zé)制定每月銷售人員的銷售計(jì)劃任務(wù)、網(wǎng)絡(luò)開發(fā)建設(shè)任務(wù)等相關(guān)任務(wù)指標(biāo)。

(二)、考核頻次:

1、月度考核,每月評(píng)分一次。

2、年度考核,公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分,即銷售員年度考核得分=(銷售人員該年度12個(gè)月度考核分之和)÷12。

3、每月8日前,銷售公司將銷售崗位人員(含區(qū)域經(jīng)理)的考核表報(bào)送人力資源部。

(三)、考核細(xì)則:

月度考核得分=(日常工作考核得分×權(quán)重70%)+(出勤×權(quán)重30%)

出勤(百分制):權(quán)重30%

當(dāng)月滿勤100分,缺勤1天扣4分。(半天按1天計(jì))

(四)、區(qū)域經(jīng)理的日常工作考核(100分):權(quán)重70%

1、月報(bào)(60分):月報(bào)的主要內(nèi)容包括月工作總結(jié)、月工作計(jì)劃和針對(duì)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)的情況提出合理化方案。

(1)月工作總結(jié)要求內(nèi)容詳細(xì),字跡清楚,語句通順;(20分)

(2)月工作計(jì)劃要求思路清晰,內(nèi)容詳細(xì),字跡清楚,語句通順;(20分)

(3)根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況提出近期可操作性強(qiáng)的銷售方案;(20分)

2、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)針對(duì)銷售業(yè)務(wù)員的.周報(bào),認(rèn)真審查,及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并給予指導(dǎo)。(10分)

3、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)定期組織銷售員培訓(xùn),每月最少一次,要求培訓(xùn)內(nèi)容詳細(xì)記錄。(10分)

4、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)于每月30日前將月報(bào)上報(bào)到銷售計(jì)劃部,上報(bào)不及時(shí)。(10分)

5、區(qū)域經(jīng)理有管理所在區(qū)域的銷售業(yè)務(wù)員的責(zé)任。銷售業(yè)務(wù)員因考核扣分較多的或違反公司規(guī)定情節(jié)嚴(yán)重的,所在區(qū)域經(jīng)理根據(jù)情況相應(yīng)扣分。(10分)

注:如連續(xù)不上交材料者,視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

(五)、銷售員日常工作考核(百分制):權(quán)重70%

1、經(jīng)銷商的管理方面(30分),出現(xiàn)下列情況,每項(xiàng)扣5分

(1)經(jīng)銷商終端日?qǐng)?bào)(須在發(fā)生終端銷售當(dāng)日16:00前上報(bào)至各區(qū)域計(jì)劃員)上報(bào)不及時(shí);

(2)未完成每月的網(wǎng)絡(luò)開發(fā)計(jì)劃;

(3)終端用戶存在問題,經(jīng)銷商未能及時(shí)解決;

(4)沒有嚴(yán)格執(zhí)行公司商務(wù)政策,對(duì)進(jìn)貨、銷量、存貨情況不了解;

(5)經(jīng)銷商出現(xiàn)特殊問題未及時(shí)上報(bào)領(lǐng)導(dǎo);

(6)各種返利表(在每月25日前上報(bào)銷售計(jì)劃部)不及時(shí)上報(bào)。

2、銷售員管理方面(70分)

(1)周報(bào)(40分):認(rèn)真填寫《周工作匯報(bào)表》,未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等,此項(xiàng)不得分;

①上周工作總結(jié)(10分):必須如實(shí)填寫,如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項(xiàng)不得分;

②下周工作計(jì)劃(10分):必須如實(shí)填寫,如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項(xiàng)不得分;

③大客戶走訪情況(10分):每周須走訪2家以上,并對(duì)走訪情況在周報(bào)上做詳細(xì)記錄,不得漏項(xiàng)。如連續(xù)走訪同一家大客戶將《客戶拜訪紀(jì)實(shí)》一同上交,如不交者該項(xiàng)不得分;(每項(xiàng)扣3分,2項(xiàng)以上不填者該項(xiàng)不得分);

④客戶拜訪紀(jì)實(shí)(10分):拜訪客戶結(jié)束后及時(shí)將走訪的詳細(xì)情況填寫在《客戶拜訪紀(jì)事》中以備日后查詢;

(2)市場(chǎng)信息反饋(5分):必須如實(shí)填寫,如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項(xiàng)不得分;

(3)產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋(5分):認(rèn)真填寫,要求做到及時(shí)有效;

(4)廣告計(jì)劃表(5分):每月13日前報(bào)給廣告信息部,未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等,每項(xiàng)扣2分;

(5)促銷活動(dòng)計(jì)劃報(bào)告(5分):每月15日前提交到廣告信息部,再報(bào)告中說明活動(dòng)的時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容、費(fèi)用計(jì)劃及預(yù)期效果。未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等,每項(xiàng)扣2分;

(6)促銷效果評(píng)價(jià)(5分):積極配合經(jīng)銷商做好促銷活動(dòng),活動(dòng)結(jié)束后5日內(nèi)提交活動(dòng)總結(jié)報(bào)告,上報(bào)給廣告信息部。如實(shí)際活動(dòng)與上報(bào)計(jì)劃不符、不按時(shí)提交活動(dòng)內(nèi)容的,每項(xiàng)扣2分;

(7)周轉(zhuǎn)車輛管理(5分):銷售員須嚴(yán)格遵守公司《周轉(zhuǎn)車輛管理制度》。如發(fā)現(xiàn)違反《周轉(zhuǎn)車管理制度》中任何一項(xiàng)條款,該考核分?jǐn)?shù)全部扣除。

銷售人員績(jī)效考核制度【篇7】

績(jī)效考核是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下,運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),對(duì)員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估,并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。績(jī)效考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。注意績(jī)效考核的時(shí)效關(guān)系,績(jī)效考核是對(duì)被考核主體過去進(jìn)行評(píng)價(jià)并對(duì)其將來產(chǎn)生影響。

銷售部績(jī)效考核制度主要介紹了銷售部的績(jī)效考核制度,主要包括了績(jī)效考評(píng)制度、績(jī)效考核細(xì)則、績(jī)效管理制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度等相關(guān)內(nèi)容,還包括了連鎖店、4s店、商業(yè)銀行等不同企業(yè)的績(jī)效考核制度,為銷售部制定績(jī)效考核制度提供參考。

第一條、績(jī)效考核的目的

1、堅(jiān)持以企業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向,以客戶需求為導(dǎo)向,努力完成公司的銷售任務(wù)。

2、全面了解營銷隊(duì)伍的工作績(jī)效和綜合表現(xiàn),確定相應(yīng)的激勵(lì)措施,營造優(yōu)勝劣汰、有序競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)氛圍。

3、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè),促進(jìn)員工能力和素質(zhì)的提升,促進(jìn)人才的培養(yǎng),促進(jìn)今后工作更好地開展。

第二條、績(jī)效考核原則

1、客觀公正原則。這是績(jī)效考核的首要原則,堅(jiān)持以事實(shí)為依據(jù),盡量避免或減少主觀因素和感情色彩,真實(shí)地衡量和反映員工的工作狀況。

2、公開透明原則。增強(qiáng)考評(píng)工作的'透明度和公開性,做到考核標(biāo)準(zhǔn)、方法、過程及結(jié)果等的公開,防止暗箱操作,提高績(jī)效考核結(jié)果的可信度。

3、及時(shí)反饋原則。績(jī)效考核不能為了考核而考核,而要通過反饋,促使相關(guān)部門和個(gè)人看清問題和差距,改進(jìn)工作。

4、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則。績(jī)效考核的結(jié)果需要用獎(jiǎng)懲的方式來體現(xiàn),結(jié)合獎(jiǎng)懲有利于營銷隊(duì)伍的優(yōu)勝劣汰和持續(xù)發(fā)展,但應(yīng)當(dāng)指出,績(jī)效考核不是用來排擠、打壓或拉攏他人的工具。

5、分層分類原則。績(jī)效考核不能搞一刀切,應(yīng)該結(jié)合實(shí)際情況,具體問題具體分析,對(duì)不同崗位、不同部門有所區(qū)別對(duì)待。

6、績(jī)效考核與績(jī)效開發(fā)并重原則。績(jī)效考核側(cè)重于對(duì)過去和現(xiàn)在業(yè)績(jī)的考核,但從公司及個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展來看,更應(yīng)該著眼于未來,績(jī)效開發(fā)的目的正是如此。

第三條、績(jī)效考核部門及范圍

本公司人力行管部為績(jī)效考核的組織部門,實(shí)際考核工作由銷售部或項(xiàng)目部負(fù)責(zé),人力行管部協(xié)助。

堅(jiān)持“誰管理誰考核,誰執(zhí)行考核誰”的原則。若被考核對(duì)象為銷售人員,其主考人員為其直接上級(jí)(即銷售經(jīng)理);或被考核對(duì)象為銷售經(jīng)理,其主考人員也為其直接上級(jí)(即項(xiàng)目總監(jiān)和副總監(jiān))。

第四條、績(jī)效考核類型及具體辦法

本公司營銷隊(duì)伍考核分為試用考核、平時(shí)考核、賽季考核及年終考核四種。

1、試用考核。根據(jù)公司規(guī)定,試用期一般為一個(gè)月。新員工試用期滿后,由直屬銷售經(jīng)理負(fù)責(zé)考核,考核內(nèi)容為工作業(yè)績(jī)、工作技能和工作態(tài)度。另外,銷售經(jīng)理應(yīng)督導(dǎo)被考核人員提交試用期工作心得報(bào)告,最后將考核資料送人力行管部備案。

2、平時(shí)考核。

(1)銷售經(jīng)理對(duì)本部銷售人員,就其工作態(tài)度、工作技能等隨時(shí)進(jìn)行嚴(yán)正考核,對(duì)有表現(xiàn)突出或不佳者,應(yīng)及時(shí)進(jìn)行表揚(yáng)或批評(píng),并記錄備案,為定期考核提供事實(shí)依據(jù),并視情節(jié)程度上報(bào)項(xiàng)目部和人力行管部。

(2)銷售經(jīng)理應(yīng)做好本部人員的考勤記錄工作,每月上報(bào)人力行管部一次。

(3)項(xiàng)目部對(duì)銷售經(jīng)理的日常工作能力(如管理能力、分析能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力等)和工作態(tài)度進(jìn)行隨時(shí)考核,對(duì)表現(xiàn)突出或不佳者要及時(shí)作出相應(yīng)處理,并記錄備案。

3、賽季考核。根據(jù)項(xiàng)目部工作安排,每一個(gè)賽季進(jìn)行一次考核,考核內(nèi)容側(cè)重于銷售業(yè)績(jī),考核對(duì)象為銷售經(jīng)理和銷售人員。由項(xiàng)目部和銷售部負(fù)責(zé),考核結(jié)果報(bào)人力行管部備案。銷售經(jīng)理和銷售人員應(yīng)提交賽季小結(jié)報(bào)告。

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