所謂彈性福利(Flexible Benefit)，是指企業確定對每個員工福利的投入(通常用積分形式體現)的前提下，由員工在福利菜單中選擇適合自己的福利，因此也叫菜單式福利。這樣企業既控制了總體成本，又使得投入的每一分錢都效用最大化。彈性福利的出現，在很大程度上解決企業成本管理和員工滿意度的矛盾。今天小編要與大家分享：彈性福利在中國的實踐。具體內容如下，歡迎閱讀!

一、什么是彈性福利

所謂彈性福利(Flexible Benefit)，是指企業確定對每個員工福利的投入(通常用積分形式體現)的前提下，由員工在福利菜單中選擇適合自己的福利，因此也叫菜單式福利。這樣企業既控制了總體成本，又使得投入的每一分錢都效用最大化。彈性福利的出現，在很大程度上解決企業成本管理和員工滿意度的矛盾。

二、彈性福利基本內容

所謂彈性福利，是指企業確定對每個員工福利的投入(通常用積分形式體現)的前提下，由員工在福利菜單中選擇適合自己的福利，因此也叫菜單式福利。這樣企業既控制了總體成本，又使得投入的每一分錢都效用最大化。彈性福利的出現，在很大程度上解決企業成本管理和員工滿意度的矛盾。

根據專業HR調研公司，在國外，絕大部分的世界500強公司已經開展“彈性福利計劃”。但彈性福利體系的建立需要對系統、流程、供應商等全方面的管理。對于許多國內企業來說，缺乏有效的工具快速、高效、便捷，并在成本節約的情況下實施。

IRewards作為一家第三方的專業彈性福利管理平臺，為企業提供了最便捷，最易行的管理方式，協助企業提升員工忠誠度，改善員工關系，提高公司在人才競爭中的優勢。

IRewards彈性福利管理：企業可在IRewards上實現公司福利商品(積分)的選購，并直接發放到員工賬戶中，員工可在Irewards的福利商城中選擇適合自己的福利品。以最小的投入、便利的方式為員工獲取最大價值的福利權益。提升員工對公司的認可和忠誠度。

IRewards員工獎勵平臺：企業管理者可根據員工的工作績效表現，給予獎勵積分，員工領取并累計獎勵積分，進行兌換。公司可以以此激勵員工完成公司的業績目標。

三、彈性福利類型

1，附加型彈性福利計劃。這是最普及的一種形式，是在現有的福利計劃之外，再提供其他不同的福利措施或擴大原有福利項目的水準，讓員工去選擇。

2，核心加選擇型。由 “核心福利”和“彈性選擇福利”所組成，前者是每個員工都可以享有的基本福利，不能自由選擇;后者可以隨意選擇，并附有價格。

3，彈性支用帳戶。這是比較特殊的一種，員工每一年可從其稅前總收入中撥取一定數額的款項作為自己的“支用帳戶”，并以此帳戶去選擇購買雇主所提供的各種福利措施。撥入支用帳戶的金額不須扣繳所得稅，不過帳戶中的金額如未能于年度內用完，余額就歸公司所有;既不可在下一個年度中并用，亦不能夠以現金的方式發放。

4，福利套餐型。是由企業同時推出不同的福利組合，每一個組合所包含的福利項目或優惠水準都不一樣，員工只能選擇其中一個的彈性福利制。性質如同餐廳里的套餐消費。

5，選高擇抵型。一般會提供幾種項目不等、程度不一的福利組合供員工選擇，以組織現有的固定福利計劃為基礎，再據以規劃數種不同的福利組合。這些組合的價值和原有的固定福利相比，有的高，有的低。如果員工看中了一個價值較原有福利措施還高的福利組合，那么他就需要從薪水中扣除一定的金額來支付其間的差價。如果他的挑選的一個價值較低的福利組合，他就可以要求雇主發給其間的差額。

四、彈性福利的中國實踐

怡安翰威特的調研顯示在華企業福利占薪酬總成本的20%-40%，其中很大一部份是法定福利，也是我們常說的五險一金，另外是企業提供的補充福利，通常包括補充醫療保險計劃，企業年金，各項現金津貼，等等。近些年來，法定福利的成本在不斷增加。就對北京，上海，廣州等一線城市的調查顯示，在過去五年間，社會平均工資的每年增長比例在10%到15%之間，這使法定福利的成本也水漲船高，并且，企業對這部分的支出也沒有任何控制。

在補充福利上，醫療保險計劃的保費支出通常與計劃的賠付率和醫療費用通脹相關。眾所周知，我國醫療費用的增長近些年在不斷增加，這使企業通常在每年續保時與保險公司在就保費增長問題上反復談判，而長期而言，這并不能改變補充醫療市場保費的整體性上漲。而對于那些和基本工資掛鉤的福利而言(如企業年金的企業繳費部分通常是基本工資的一個百分比)，其成本更是隨著基本工資每年8%-10%的增長而線性增加。不言而喻，大部分企業都面臨福利成本管理的挑戰。

而在這么大的企業投入下，員工的滿意度如何呢?怡安翰威特的最佳雇主調研顯示，僅有34%的中國員工對企業提供的福利表示滿意，而大部分員工要么是對現有福利了解甚少，或是認為企業提供福利不能滿足他們的需求。顯而易見，企業在福利管理面臨的兩難境地：不斷增加的投入和急待優化的福利科目。

但福利的優化說起容易，操作起來卻不那么簡單。即使是你認為無人關注的福利，若要取消也并非一如反掌。微軟公司有一起著名的“毛巾”事件就是個例證。2004年夏季的一天，當微軟員工抵達美國公司總部時，發現衣帽間里不見了免費毛巾。長期以來，微軟員工一直認為在公司地下車庫的衣帽間里提供免費毛巾是一項基本福利。顯而易見，免費毛巾消失是因為HR希望削減支出。取消免費毛巾并不是一件大事情，但事與愿違，很多員工對此怨聲載道，還有一些員工通過博客或信息板表達了自己的憤怒，有的還此事向董事會寫信投訴。有一個帖子這樣寫道：“這是具有微軟特色的、黑暗而沉悶的一天。善待自己，離開微軟吧。”當然這個事件大的背景是在谷歌剛剛上市而創造了大批百萬富翁，而微軟作為高科技人才首選雇主的地位正逐漸被取締。“毛巾”事件只是個導火索，但卻反映了企業在福利優化時一定不能忽視方式方法和時機的選擇。

彈性福利的出現，在很大程度上解決企業成本管理和員工滿意度的矛盾。所謂彈性福利，是指企業確定對每個員工福利的投入(通常用積分形式體現)的前提下，由員工在福利菜單中選擇適合自己的福利，因此也叫菜單式福利。這樣企業既控制了總體成本，又是投入的每一分錢都效用最大化。需要明確的是這里我們所說的“彈性”僅適用于企業提供的補充福利，對于法定福利，企業還是要按國家的規定嚴格執行。

彈性福利最早在上世紀七十年代在美國興起，迄今已在英國，加拿大，新加坡等很多國家風行，并得到了充分的論證。彈性福利最早進入中國是在2007年，首先被一些跨國企業采用，如今已成為領先的外資企業管理福利的有力手段，在高科技、醫藥，金融和化工等人才競爭最激烈行業逐漸成為一種趨勢。怡安翰威特的調研結果顯示，這些企業實施彈性福利的目的集中在：

1)滿足員工多元化的福利需求

2)加強薪酬福利的溝通

3)更好的控制長期的薪酬福利成本。

近兩年，怡安翰威特先后協助一批領先的領先的在華企業成功地實施了彈性福利。這些企業中，近一半的企業并沒有額外的福利投入，他們采用的方式是將現有每個員工福利成本轉為彈性積分，在提供基本保障的前提下(也就是必選福利)，允許員工將個人不用的福利換成積分，去購買他們更關注的福利。 當然也有企業更激進的將員工能享有的彈性積分和職級，服務年限，績效考核有機的聯接，這樣使福利制度更好的體現人力資源政策導向，更好的吸引、留用和激勵員工。

那么彈性福利在中國通常涵蓋的選擇有那些呢?通常我們將這本彈性菜單分成四部分：

1. 必選福利：包括基本壽險，意外險和基本醫療。

2. 風險保障型福利升級：包括在必須福利基礎上對本壽險，意外險和基本醫療的升級，家庭配偶子女的壽險，意外險和醫療計劃，甚至是父母的醫療，家庭財產險等等。

3. 工作生活類福利：包括教育資助、體檢、健身、旅行和健康咨詢等等。

4. 養老和儲蓄計劃：將一年中沒有用完的彈性積分轉入養老計劃或儲蓄計劃，為員工的財務積累提供手段，同時這些計劃歸屬期的設置也實現了員工留用的目的。

根據我們對已實施彈性福利客戶的跟蹤調查，員工普遍對福利的滿意度普遍提升，對福利的認知也大大增強。以全球知名醫藥企業阿斯利康為例，在實施彈性福利后，員工對福利的滿意度大幅提升，結束了年年企業為福利頭痛的狀況。正如阿斯利康人力資源副總裁張偉先生所言，“以前我們為員工提供的福利就像是吃團餐，我們不了解每個人的需求，員工也沒有選擇的余地，而現在就像是自助餐，大家可以各取所需。”張偉先生的比喻恰當的反映了彈性福利計劃的效用。在2010年企業的聚焦調查結果顯示，阿斯利康中國區員工的敬業度達到了93%，滿意度達到86%，創出歷史新高。

彈性福利實施后，會更容易讓企業了解員工的選擇心理，同時不斷在控制總成本的前提下優化福利選項。在對最近的一個員工福利選擇結果的分析后，我們得到一些有趣的發現，這些幫助企業更好地優化福利選項：

1. 75% 的年輕員工(20到30歲)選擇最低的人身和意外死亡覆蓋，這很大程度和中國員工的保險觀念相關;

2. 作為一個可選項目，約64%的員工選擇了購買重大疾病的保障，其中將近80% 的員工選擇在公司付費基礎上購買更高保障，而這一群體大部分是30-45歲的人群。

3. 在醫療計劃部分，36%的員工在基礎醫療的之上，選擇了加強型的保障以獲得VIP門診的覆蓋，顯示出員工對醫療服務質量的關注。

4. 對于養老，員工選擇的繳費比例跟其年齡正相關：年齡越大，繳費比例越高。
 

 

那么設計并實施一整套的彈性福利需要經過哪些步驟呢?怡安翰威特可以給您以下建議：

1) 可行性分析。

企業首先要對現有福利進行一次充分的評估，了解哪些福利員工最為滿意，哪些福利需要優化，哪些福利適合放在彈性福利的平臺下，企業未來對福利成本的投入是如何規劃，福利積分如何與企業人力資源戰略掛鉤，彈性福利的理念是否與企業文化吻合等等。回答了這些問題，企業才能對對是否采用彈性福利有一個清晰地答案。

2) 計劃設計。

在這里企業要考慮哪些福利作為核心福利，那些作為可選福利，各種福利提供哪些選項，選項間如何定價，員工的剩余積分如何使用等等。我們的建議是計劃的設計應從簡及深，不要一開始把計劃設計的過于復雜。一個簡單易懂的計劃有助于培養起員工選擇的習慣，以后即使福利成本不變，也可以通過增加自選項目來增加員工福利滿意度。

3) 成本測算。

企業要對實施彈性福利所帶來的成本變化有一個清晰地測算，盡量避免增加顯性成本。如中國的企業通常不會允許員工將未休得年假折算成積分去購買其它福利，這樣的做法無疑增加了企業的實際福利支出。通過對未來三到五年的福利支出測算，可以幫助企業的管理層清晰地看到彈性福利有效控制福利成本的優勢。

4) 運營商的管理。

彈性福利把所有的福利運營商整合在了一個平臺上，對運營商系統化管理提出了的更高的要求。對保險公司而言，員工自選的項目增加了“逆選擇”的概率。最簡單的例子是：一個身體狀況不好的員工更傾向于用更多的積分購買保障多的高端醫療計劃，這樣自然增加了高端醫療計劃的賠付率，也導致了保險公司對自選計劃的定價更為謹慎。但基于成熟市場的發展經驗，一些市場領先的保險公司已經具備了為“逆選擇”群體承保的經驗，而彈性福利計劃的普及也開始推動人身和醫療保險產品的革新。

5) 員工溝通。

員工溝通是實施彈性福利最關鍵的環節，這直接影響了整個計劃能否達到推行該項福利措施的初衷。一方面，員工福利投入的多少直接影響了員工對該計劃的接受程度，但另一方面，企業在員工溝通上投入很大程度上影響了員工對該項計劃的滿意程度，我們在最近為一個金融類企業實施了彈性福利計劃，我們同企業一同制定了周密的溝通計劃并實施了多場現場溝通，最后計劃的參與率達到了99%，獲得公司上下一致的認可。而同時隨著技術的革新，越來越多的溝通媒體和手段可供企業選擇，從傳統的海報，郵件，手冊到online video，Flash, 短信，軟文等等，公司的人力資源在新推該類方案時絞盡心思，力求全方位的接觸和信息提供，以收獲員工的“芳心”。

6) 系統平臺。

很多企業很喜歡彈性福利的理念，但又擔心大量員工自選帶來的管理負擔。實踐證明，一個有效的系統管理平臺不但能降低HR投入的福利管理的時間，最大程度上加強了員工的個性化溝通。我們對已經實施彈性福利的企業跟蹤調查表明，這種系統化、外包式的管理可以有效地幫助HR聚焦于戰略性的工作，而將事務性的工作交給系統或外包團隊實現。以下是怡安翰威特彈性福利平臺的例子，我們在上海建立了福利外包中心(以因特網為基礎)和并開通了400電話和短信平臺，幫助企業去管理員工日常提及的關于福利的各種疑問。

隨著越來越多的國內企業的關注，彈性福利已經在高科技、醫藥、金融、制造和快速消費品等行業樹立起一個個成功案例。我們相信，這種新的福利管理手段在中國將有更廣闊的發展空間。

看過“彈性福利的中國實踐”