面試常見方式與面試技巧
面試是評價求職者綜合素質特征的一種考察方式，根據招聘對象的水平，面試常采用不同的模式。那么，常見的面試方式有哪些呢?以下是小編為大家帶來的面試常見方式與面試技巧，歡迎大家參考。
克服面試時緊張心理的方法
為了保證求職的面試通過的幾率，對面試心理學進行總結，了解得到面試克服緊張的必須從自我調節做起
1、要做好充分的準備工作，預計到自己臨場可能很緊張，應事先舉辦模擬面試，找出可能存在的問題與不足，增強自己克服緊張的自信心;
2、反復告誡自己，不要把一次面試的得失看得太重要，應該明白，自己緊張，你的競爭對手也不輕松，也有可能出差錯，甚至可能不如你，同等條件下，誰克服了緊張，大方、鎮定、從容地回答每個提問，誰就會取得勝利;
3、不要急著回答問題，主考官問完問題后，求職者可以考慮三五秒鐘后再作回答，在回答面試題時，需要清晰表述自己的看法和情況，否則你一旦意識到自己語無倫次，會更緊張，結果導致面試難以取得應用的效果，所以切記，面試從頭至尾聲，講話不急不慢，邏輯嚴密，條理清楚，讓人信服。
另外，如何給考官留下好印象，在面試的環節贏得與考官的心理戰，你需要明白以下兩點面試心理學：
首因效應，給企業留下完美第一印象
首因效應是指人與人第一次交往中給對方留下的印象，它在對方的頭腦中形成并占據著主導地位。首因效應一旦形成印象會非常深刻，并難以改變。企業對應聘者的第一印象最早可以在HR瀏覽簡歷時形成，但更為重要的第一印象是在面試時的初次見面。
職場心理專家表示，企業招聘人員在閱讀簡歷時，對求職者的個性、風格以及能力水平等大致印象已初形成，除了會依據崗位匹配度等硬性條件進行篩選外，HR透過簡歷形成對求職者的主觀評價則更具影響性，因此，制作并有針對性地投遞一份內容完善、邏輯清晰、多使用專業術語、技能突出的簡歷，會讓HR對求職者產生技能過硬、工作嚴謹等積極的初始印象，一旦形成良好的主觀印象，你就不用擔心接不到企業的面試邀約電話。
職場心理專家建議，在簡歷印象的基礎上，求職者在面試時要鞏固HR對自己最初的積極評價，給企業留下完美的第一印象，首先要打造職業化的視覺印象，服飾選擇應以清新簡潔為宜，切忌穿著隨意、過于復雜;其次，要善于運用表情語言、肢體語言為整體印象加分，自信、飽滿的精神狀態可通過禮貌性的問好、微笑、握手等方式來展現。形成第一印象的時間非常短暫，所以應聘者應把握好正式面試開始前的一小段時間，盡快調整好狀態，這樣即使在后面的面試中發揮不算理想，面試官也不至于對應聘者形成極壞的印象。
自己人效應，融入企業的隱形策略
自己人效應是指對方把你與自己歸為同一類型的人，對"自己人"說話更有信任感，也更容易接受。自己人效應運用在面試中，就是巧妙地將自己的角色置身于企業所需，讓面試官感受到求職者與企業的匹配度與融合性。
職場心理專家指出，求職者的面試技巧著實能夠影響到面試的質量與成敗，求職者的心態積極與否、對職位的渴求程度，很快就能被面試官揣摩到，所以求職者在面試過程中應將自己置身于本企業，與面試官坦誠交流，讀懂提問的考查點，致力于企業所需有匹配度的進行回答，同時，全面展示優勢技能，并表示自己能夠彌補企業在某些技術上的不足，讓面試官感到求職者對企業的熱情和未來對企業可能的貢獻。
面試考官處于提問者、考察者、評判者的地位，很容易產生一種優越感。面試前不妨對考官心理進行分析，針對考官可能有的心理狀況，采取不同的應戰心理。
(1)優勢心理：指考官因處于主導地位而產生的居高臨下的心理傾向。表現為面試結果評定上的個人傾向性。應該以一種不卑不亢的平衡心態去對待，充分發揮自己的才能。
(2)愿當“伯樂”：中國有句俗語，“千里馬常有，伯樂難尋”，考官對于考生來說，都希望自己是伯樂，能挑選出真正的人才，能夠發現真正的千里馬。這就促使考官對自己的工作認真、負責，謹慎考核、細致詢問，盡量從考生中擇優錄取。
(3)疲勞心理：面試過程中，考官要付出很大的精力，重復詢問、對話、判斷，長時間高度集中注意力，容易造成懶散和困倦。可能會無意間打個哈欠，做深呼吸，不斷看表，搓著手等表示厭倦，和一些不耐煩的習慣性動作。所以考官應該具有較高的心理能力和較強的體力、精力和意志力。面試中要注意自己的言語和姿態，保持考官的形象，不要影響正常的面試氣氛。
面試中的心理戰術只是面試技巧中的一部分，在參加面試前應做好充足的準備，這樣才能在面試中有更好的發揮。
面試良好心態的技巧
(1)要樹立自信心。
求職面試要敢于推銷自己。
自信是自我推銷的前提，一個人如果沒有自信心，就不可能成功地推銷自己。
與人交往中的膽怯心理、緊張情緒，大都因為缺乏自信。
實際上，并不是自己不行，而是自卑心理作怪。
因此要戰勝自卑感，增強自信心。
(2)要加強行為訓練。
造成緊張的另一個原因是某些畢業生缺乏這方面的鍛煉。
歷屆美國總統在發表國情咨文記者招待會之前，都 要進行"行為預演"，把他們的新聞助理、政策顧問找來，讓他們提出各種問題，由總統回答，再由顧問們進行補充、校正，這樣才能在記者招待會上給人留下對答如流、詼諧瀟灑的良好印象。
由此看來，行為訓練是必不可少的。
現在一些學校舉辦"模擬招聘面試"的行為訓練活動，實為一種好方法。
(3)要善于發揮自己的優勢。
每個人都有自己的個性、氣質、愛好，都有優勢與不足。
面試中爭取主動，揚長避短，可以收到出奇制勝的效果，這樣不僅可以引起"考官"對你的好感，而且容易實現心理平衡，消除緊張情緒。
面試的常見方式
一、按應聘者的行為反應，可分為言談面試和模擬操作面試。
1.言談面試。
通過主試與被試的口頭交流溝通，由主試提出問題，由被試口頭回答考察應聘者知識層次、業務能力、頭腦機敏性的一種測試方法。
2.模擬操作面試。
讓被試模擬在實際工作崗位上的工作情況，由主試給予被試特定的工作任務，考察被試行為反應的一種方法。這種方法是一種簡單的功能模擬測試法。例如企業在招聘技術工種時，可采用實地操作的測試方法，考察應試者技術的嫻熟程度。又如速記、打字、繪圖等人員招聘時均可采用實地考試的方式。另外，公關、銷售等有關人員招聘時，也可結合模擬操作面試。
主考官：(手拿一件產品)這是我公司的一件新產品，現在你作為銷售人員開始向我推銷。
主考官：假設你是我公司的公關小姐負責媒介工作。我公司有一重要廣告要三天內見報，而某熱門晚報的廣告一個星期內均已排滿，你將采取哪些行動?
二、按其操作方式，可分為結構化面試和非結構化面試兩種。
1.結構化面試。
是指依預先確定的程序和題目進行的，過程結構嚴密、層次分明、評價維度確定，主試根據事先擬好的談話提綱逐項向被試者提問，被試者針對問題進行回答的面試。這種面試方式是我們所提倡的。
2.非結構化面試。
是指在面試中所提的問題，以及談話時所采用的方式都是由主試自由決定，談話層次交錯，具有很大偶然性的面試方式。現在大多企業在人才招聘中的面試均屬于這種方式。這對富有經驗的面試考官是有效簡便的方法。但對大多數面試考官來說還是應當采用結構化面試方式。
三、按其進程，又可分為第一次面試，第二次面試，第三次面試，直至第五次面試。
一般常用的是三次以內，稱為三級面試方式。
第一次面試常由人事部門的人才招聘員接待，對應試者的基本條件進行核實，確認應試者的學歷證明及其工作業績。
第二次面試是面試中最重要的一次。常由人事部門和業務部門聯合主持，有可能的話還邀請專門面試考官參加，是對應聘者個性特征、能力傾向、愿望動機、業務能力等方面的綜合考察，并寫成評語報公司人事總裁。
第三次面試由公司人事總裁直接約見，主要是在第二次面試的基礎上，考察應聘人的適用性和應變力。第三次面試往往是短時間的面談。
一般錄用人員的層次愈高，面試的次數也愈多。一般人員的錄用常由人事部門和業務部門面試后直接決定，只有公司中層干部的錄用，非由企業人事總裁直接參與不可。
四、按其人員組成，可分為個人面試、小組面試、集體面試。
1.個人面試。
個人面試又可分為一對一的面試和主試團面試兩種方式。
一對一的面試多用于較小規模的組織或招聘較低職位員工時采用，有時也用于人員粗選，另外當公司總經理對人員進行最后錄用決策時也常采用這種方式。一對一的面試能使應聘者的心態較為自然，話題往往能夠深入，談話過程容易控制;但其缺點是由主試者的知識面限制，考察內容往往不夠全面，而且易受主試官個人感情的影響。
主試團面試是由2~5個主考人組成主考人組成主試團，分別對每個應聘者進行面試，分別對每個應聘者進行面試。采取這種方式時，主試團成員需要進行角色分配，各自從不同的角色相互配合。一般主試團由三人組成，一位是人事部門經理、一位是用人業務部門經理，另一位聘請咨詢機構的人才招聘專家。三人的分工主要側重于評價維度的分配上;如公司人事部經理可側重于對應聘者求職的動機、工資要求、人際關系的考察上;人事招聘專家側重于對其責任心、應變能力、領導才能等方面考察上;業務部門一般負責考察其相關專業知識和過去的工作成績。主試團面試容易給被試人構成一種心理壓力。
2.小組面試。
當一個職位的應聘人較多時，為了節省時間，讓多個應試者組成一組，由數個面試考官輪流提問，著重考察應試者個性和協調性的面試方式。在小組面試中常在某位被試回答問題后，主試突然向其他被試發問“對于□□先生剛才的回答，其他人有什么看法?”這時要求被試者舉手回答，能反映一個人的機敏性和主動性。“我基本上贊同剛才那位先生的觀點，但在有一點上卻不敢茍同……”這種回答方式既有協調性又具有個性。但回答時間不宜過長，要簡明扼要，否則其在工作中表現出來的個性將會使其他同事難以接受。
3.集體討論。
將被試分成數組，每組5~8人。主試數人坐在一旁觀察。主試中確立一個提問者，提出一個能引起爭論的回答，如：“入關到底是否益于中國經濟的發展?”、“人才流動是否能促進生產的發展?”等等，讓被試圍繞著問題展開討論。從而考察被試的溝通能力、協調能力、語言表達能力和領導能力。這種方法是現代評價中心技術中的無領導小組討論在面試實踐中的應用，與單個面試相比較，具有其不可超越的優越性。