應(yīng)聘者怎么應(yīng)對面試官
職場人大多都經(jīng)歷過面試的難關(guān)，那么如何才能獲得面試官的青睞，成為一名職業(yè)新人呢?以下是小編為大家?guī)淼膽?yīng)聘者怎么應(yīng)對面試官，歡迎大家參考。
如何應(yīng)對面試官
第一,當場決策,提高效率
面試官都是單位高管,都很忙,如分散單獨面試,恐怕幾個月面試流程都走不完。且多輪面試時間拖得太久,會商時有的面試官都不記得了。所以要事先約好時間一次性集中面試,當場快速決策。
第二,呈現(xiàn)公開、公正
多位面試官集體面試,被面試者的表現(xiàn)大家有目共睹,面對的是同一情景下的客觀呈現(xiàn),當場交流評價有共同基礎(chǔ),且不便徇私情,比較客觀公正。如經(jīng)過了三四輪,被面試者不同輪次的表現(xiàn)有時會不一樣,面試官最后匯商討論時會出現(xiàn)評價差異,誰也說服不了誰,甚至造成面試官間的矛盾。
第三,多維度考察被面試者
有些企業(yè)采用360度面試,就是除了跟他業(yè)務(wù)相關(guān)的直接領(lǐng)導(dǎo)會見,跟他工作上有交叉關(guān)系的、未來的下級也會參與,多維度考察這個人是不是適合這個公司和崗位。因為不同維度的人感受是不一樣的。
第四,考察大家的氣場是否吻合
很多企業(yè)招聘時希望團隊里很多人都能跟這個人在進公司前做一溝通交流,因為做企業(yè)更關(guān)注一個團隊的氣場。大家在一起工作的時候能否互補和協(xié)同,大家是不是很希望這個人到公司來做事情?不然,大家氣場不合,進來后會很別扭。
第五,外聘專家面試可以更專業(yè)和中立
有時面試場合會外聘一些專家,這專家既有人力資源方面的.,也可能是技術(shù)專業(yè)領(lǐng)域的專家,這些專家更專業(yè),且會從第三方中立的角度看一個人,而不帶情感。
第六,跟公司決策的流程有關(guān)
不同公司決策的特點不同,有的公司老板一人說了算,就肯定不需要太多人面試。有的公司決策,老板可能對專業(yè)了解不夠,他又要去面試,就需要輔助組建一個團隊。所以他是決策人,但是真正影響面試結(jié)果的不只是他。
第七,與應(yīng)聘的職位有關(guān)系
基層員工一般最多兩位面試官。如所聘崗位相對綜合能力要求比較強,涉及面比較廣,就可能需要不同維度的人參與互補。
第八,壓力測試的一種方式
招一個前臺肯定不需要,但是要招一個總監(jiān)職位就很有可能采用這種多考官集體面試。多考官集體面試會給被面試者很大的壓力。在壓力下,測試被面試者對企業(yè)的理解和認知,以及能夠承受壓力的程度。因為一些崗位是需要經(jīng)常面臨外界壓力,比如:市場、公關(guān)、銷售,及高管崗位。
第九,減輕應(yīng)聘者的負荷
應(yīng)聘者到一個企業(yè),一般面試兩到三次是他比較能夠接受的,如果要頻繁的面試四到五次甚至更多,對應(yīng)聘者來說不太能接受。而集中面試,成與不成一次搞定,大家都心靜。
第十,便于發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀者
對于一些綜合性崗位,因職位職責比較寬泛,往往需要多人從不同的角度考察候選人。面試官單獨一輪一輪縱向面試,很多優(yōu)秀的人可能在某一個環(huán)節(jié)就被某一個人干掉了,因為優(yōu)秀的人往往個性比較鮮明。如果集中面試,會商時雖然候選人有缺點,但不影響他被錄用,使公司能夠找到真正符合這個崗位的人選。
面試官應(yīng)了解的面試過程
1.介紹
這是面試的第一步，也是大多數(shù)面試官往往忽視的一個細節(jié)。作為面試官，首先伸出手來主動與應(yīng)聘者握手，會讓對方感到幾分親切，也會消除一些應(yīng)聘者的緊張心理。
2.做好筆記
對于職位要求的提問，是面試的重點，首先要滿足STAR原則，即每個問題都要涵蓋情形(SITUATION)、任務(wù)(TASK)、行動(ACTION)和結(jié)果(RESULT)。其次是根據(jù)應(yīng)聘者的簡歷內(nèi)容，對應(yīng)聘者提出一些應(yīng)聘者自身經(jīng)歷的問題;最后是通過談話當中，對應(yīng)聘者口中得到的信息進行甄別和提問，可能其中會給你一些意外的收獲。
3.結(jié)束面試
禮貌感謝準備結(jié)束面試，可用這樣的問題讓求職者明白您的意思，詢問求職者還有什么問題.多謝對方來面試，告訴對方何時會通知結(jié)果，在結(jié)束這次面試前對求職者做出評價在在其簡歷上標注面試的印象分(可為A+,A-,B,C等等級，以作為最終的篩選錄用的參考標準)
4.在面試過程中應(yīng)當注意哪些問題?
注意面試官自己的形象和職業(yè)素養(yǎng)的修煉?因為你的形象代表著一個公司的`形象，你的形象和職業(yè)素養(yǎng)很大程度決定著一個求職者的去留。
注意歸納性的總結(jié)，對求職者散亂無序的回答進行整理歸納，從而得到自己想要的信息?
注意歸納性的總結(jié)，對求職者散亂無序的回答進行整理歸納，從而得到自己想要的信息?
注意面試時間，不得低于20分鐘?你也許會遇到一個極不合適的求職者，但是也要放下心態(tài)，和對方聊上20分鐘，這也是對一個求職者的尊重。畢竟人家大老遠跑到這里，還要支付交通費。理由同上。
注意面試過程中的記錄?并分類進行打分，這是對你自己招聘任務(wù)的總結(jié)，因為一個人合適不合適，你都要從各個方面進行一個總結(jié)，并記錄。至少將來出現(xiàn)什么問題，你可以有理有據(jù)地進行回答。
面試提問及傾聽技巧有哪些?
1.工作時間是否存在空白段
面試官要問應(yīng)聘者，在“空白段”時間里干什么去了?是“充電”，還是休息;是調(diào)查市場，還是回顧總結(jié)。從這個“空白時間段”可以反映出應(yīng)聘者的求職心態(tài)，是迫切要求上崗，還是帶著無所為的心態(tài)。
2.追問離職的真正原因
離職的原因很多，但實踐表明，許多求職者不愿說出離職的真正原因，往往以“謀求個人發(fā)展”或“身體不適”等原因搪塞。此時，你一定要刨根問底:你如何規(guī)劃你的職業(yè)生涯?身體怎么不舒服?是不是不適應(yīng)公司的文化?是不是與老板吵架了?等等。總之，面試官要想方設(shè)法問出求職者的真正離職原因。因為，這個問題可以或多或少地反映出應(yīng)聘者的性格特征。
3.為什么頻繁跳槽
在一個公司工作一年，應(yīng)該算是“初級階段”，這一年時間，公司花了成本培訓(xùn)你，鍛練你，而你剛熟悉了業(yè)務(wù)，卻要遠走高飛，用意何在?對此，一定要問出個一五一十，切忌含糊其辭。
4.最近獲得哪些新技能
什么叫文盲?
用現(xiàn)代的觀點看，不學(xué)新知識就是文盲。80年代的大學(xué)生，如果沒有與時俱進，應(yīng)該算是新一代“文盲”了。為此，你可以這樣提問:“您最近看什么書?”，“您最喜歡看的電視欄目是什么?”，“最近您獲得什么新技能?”等等，從中可以反映出應(yīng)聘者的學(xué)習力。
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