HR問未來職業規劃要怎么說

1、首先，需要確定的總方向是你決心從事何種業務。

2、把目標設成為3年或5年。在前三年里，你要做什么，你要做什么。然后是你想在五年內完成什么，或者你想在這個項目中完成什么。

3、給出你選擇行業的理由。說這個行業的未來趨勢，如果不是很清楚，有必要進行檢查和概括，如果你甚至不選擇自己的行業沒有一些自己的看法，別人不會相信你，更不用說別人，甚至自己的懷疑啊。

4、談自己在行業中的原則，或做人的原則，再談談你的個人態度。

5、總結一下你過去的簡單經歷，如果你是一名研究生，就會比較容易，大家都一樣，經驗不多，總結一下自己在學習和實踐過程中的得失。然后，談談這些經歷將如何影響你現在或以后。

6、堅定你的選擇和你的能力。它是將你的熱情寫在文字里，讓人們看到你陽光積極的一面。

7、至于內容，即細節上，感覺重寫有點重要，風格最好是活潑開朗，靈活精致。

面試會問的問題有哪些

面試會問的問題如下：

1、自我介紹。

2、你上一家離職的原因是什么?

3、你為什么選擇我們公司?

4、說說你的職業規劃。

5、你最擅長的是什么?

這個問題要根據對誰說來回答，你面試的公司最注重什么技能，你就要偏重什么技能。

6、你的優點是什么?

優點分兩方面的優點說，一個是性格方面的，例如遇事沉穩，仔細認真，樂于助人等。

另一個是工作能力方面的，例如善于總結復盤，以找到工作中的不足，喜歡數據分析，挑跟崗位相關的優點說。

7、你的缺點是什么?

8、如果你與你的上級發生分歧怎么辦?

9、談談你對加班的看法?

10、你的薪資要求是?

面試的基本步驟有哪些

1、人力資源部門的初步面試：主要是把握應聘者基本素質是否符合企業的用人要求;

2、相關專業部門的專業面試：主要是把握應聘者專業素質與技能是否符合用人要求;

3、關鍵崗位及中層干部人選，一般再加1、2道面試程序，由高層領導面試。

在這里就針對關鍵崗位和中層干部以上的人員，如何做面試，談一些體會和經驗。我的經驗總結起來也就是：一聊，二講，三問，四答。

面試要怎么準備

充分了解應聘單位。對用人單位的性質、地址、業務范圍、經營業績、發展前景、對應聘崗位職務及所需的專業知識和技能等要有一個全面的了解。單位的性質不同，對求職者面試的側重點不同。如果是公務員面試，內容和要求與企業公司相差很大。

公務員側重于時事、政治、經濟、管理、服務意識等方面。而一位資深人力資源專員說：“面試時，我們都會問求職者對我們公司了解多少，如果他能很詳細地回答出我們公司的歷史、現狀、主要產品，我們會高興，會認為他很重視我們公司，對我們公司也有信心。

”同時還應該通過熟人、朋友或有關部門了解當天對你進行面試考官的有關情況及面試的方式過程。以及面試時間安排，索取可能提供給你的任何說明材料。

面試技巧

技巧一：在招聘營銷人員的過程中，主考官列舉出20多種(甚至更多)營銷計劃，讓應聘者剖析闡明它們的優劣。這一發問，既達到考察應聘者的'分析能力的目標，同時又向應聘者展示了主考官的實力。從而會讓招聘者感覺到，這家公司人才程度很高，公司必定很有前程。

技巧二：當面試進行到一定的時候，向應聘者提問：本公司在某年做了某事(比較光輝的事跡結果等)，你如何評論此事。既能測試應聘者，又能展示公司業績。讓應聘者說真話讓應聘者說真話讓應聘者說真話讓應聘者說真話。

技巧三：請應聘者描述前天下戰書都做了些什么。此問題，正常的應聘指南書刊上都沒有涉及，應聘者對此也沒有充足籌備。這樣會較真實地反應應聘者的表白能力，文字組織能力，思路是否清楚等。

技巧四：與應聘者聊與招聘無關的事件。在對自身好處無抵觸的聊天中，應聘者更容易說出實在的貨色，主考官能夠從中判定應聘者的素質和能力。審查應聘者學歷審查應聘者學歷審查應聘者學歷審查應聘者學歷。在審查應聘者的學歷時，說你們學校某某老師(并不存在)的課很幽默，到當初仍歷歷在目。若應聘者附和，破綻頓露。

技巧五：主考官的座位地位較高，而且背光，應聘者逆光而坐，須仰望答復問題。這種環境和氣氛對應聘者有一種無形的壓力;通過對應聘者臉部表情的察看，便能比較準確地斷定應聘者的抗挫能力。

技巧六：面試進程中，宣稱對應聘者的評估表丟了，這當然對他(她)的錄用很不利。若應聘者冷靜敷衍，則抗挫能力較強;若比較惶恐緩和，則抗挫能力較差。

技巧七：請應聘者列舉3件他以為失敗的事情，如果應聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀，測驗不迭格等等，則解釋應聘者不閱歷過多少挫折，在碰到真正的艱苦或挫折的時候可能會有一定的問題。

技巧八：隨便指出應聘現場的一件事物(如茶杯)，請應聘者在一定時間內(如兩分鐘)盡可能多地說出它的其余用途，并在應聘者陳說結束后，再說出多少種用處。此技有一石三鳥之效：可測出應聘者的翻新能力;展示主考官的立異能力。

技巧九：讓應聘者當場設計出某個方案。從方案中可看出應聘者的思維方法，從而判斷其創新能力。假如是招聘部分經理或是企業的高等治理人員，引導才能是相稱主要的。

技巧十：情景模仿法，設置一些領導困難，看應聘者的反映及處置方式。

技巧十一：無主持人討論。將應聘者(普通5-7人)集中在一個會議室，斷定主題，不設主持人，由大家自在發言，探討，經由一段時光，其中的領導者就會天然而然地浮現出來。