公司人力資源員工手冊

第一章總則

第一條為進一步強化內部管理，維護企業和員工的合法權益，強化人力資源開發與管理，促進人力資源工作的程序化、規范化、科學化，結合公司實際，特制定本制度。

第二條公司員工的聘用、試用、報到、職務、任免、調遷、解職、交接、休假、出差、值班、考核、獎懲等事項除國家有關規定外，皆按本規定辦理。

第三條公司所有員工，均應遵守本制度各項規定。

第二章“五定”工作

第四條定機構、定職責、定崗位、定編制、定人員(以下稱“五定”)工作是指公司根據經營、管理業務流程的變化和需要，在設置組織機構的基礎上，明確機構職責、崗位設置、編制崗位人員數額、配備人員等。它是實現人力資源合理配置的有效手段，也是編制企業人力資源預算的主要依據。

第五條公司原則上每年進行一次業務流程的梳理和再造，如因經營管理業務流程發生變化可適時調整。

第六條“五定”工作應遵循“精簡機構，以職定責，以責設崗、定編、定人”的原則。在具體實踐中，應按以下步驟操作：

1、根據經營、管理業務流程的實際需要，提出合理設置各級組織機構、明確各組織機構的工作范圍(管理界區)、核定各組織機構工作權限的建議;

2、科學、合理、規范地設置各組織機構內的工作崗位，統一崗位名稱，對各崗位進行劃分歸類;

3、定期核定各崗位的人員編制，調整各類崗位人員比例;

4、根據經營管理工作情況的變化，不斷修訂各級組織機構及各崗位的工作職責;

5、根據已確定的機構及崗位職責，合理配置崗位人員。

第七條公司綜合管理部在熟悉和掌握本公司管理情況的基礎上，深入各崗位調查、評價，結合經營管理的實際情況，合理設置崗位。

第八條對一些虛崗、空崗、重復設置的崗位予以撤崗。

第九條對確定設置的崗位，由崗位所在部門負責起草崗位職責或崗位說明書，綜合管理部統一編制，崗位職責要求條理清楚，語言精煉，工作范圍和任務明確。

第十條根據崗位職責和工作內容，提出崗位完成任務所需要的`程序及人員素質要求，以崗位定員編制為標準，通過招聘錄用或考核競聘的方式安排人員上崗。

第十一條確定崗位編制要從工作的實際需要出發，在法定工作時間內推行滿負荷工作法，確定某崗位能完成任務而需要的最合理的人員編制職數。

第三章員工的招聘與錄用

第十二條公司根據“五定”結果并結合實際崗位的缺員情況，定期編制人員需求計劃，由綜合管理部統一匯總，上報公司。

第十三條經審核、匯總的人才需求計劃，提交公司總經理辦公會議研究確定后，由綜合管理部組織實施。

第十四條人才招聘執行“人才本土化”原則，同時兼顧公司的實際需要進行招聘。

第十五條人才招聘時間分為定期和不定期招聘,具體根據崗位需求定性。

第十六條人才需求應有明確的職位、崗位職責和工作經歷及業務技能要求，要有學歷(學位)、專業、年齡、性別等要求。

第十七條人才招聘應成立人才招聘小組，負責對人才招聘的篩選工作。人才招聘小組至少由3人組成。

1、初選。對所有應聘材料通覽后，初步篩選符合條件的進行面試。

2、面試。對面試人員進行各類證件的審查，并進行面試，必要時，可進行相關專業的筆試或專業技能的測試、個案研究確定等。

3、錄用。對所有面試或復試者作出評價，提交人才需求總經辦進行審查并研究確定后，統一由綜合管理部下達錄用通知書。

第十八條

1、人才錄用時，要求被錄用人才提交必要的政審材料，如學籍檔案或個人檔案的審查，對學歷(學位)和技能等級證件的驗證，同時對其進行戶籍、勞動關系的審查，以及遵紀守法等情況的調查。

2、員工正式被通知錄取，需要到公司指定醫院進行相關體檢，體檢報告由單位指派專人去提取，不允許員工本人自行提取。相關費用由單位出資結算。

第十九條應聘人才錄用時，經檢查驗證有嚴重疾病的、提供虛假應聘信息的，取消錄用。

第二十條應聘人才被錄用，如在發出錄用通知10天內不能正常報到，則取消其錄用資格;特殊情況經綜合管理部核實批準后可延期報到，但不得超過20個工作日。

第二十一條被錄用人才報到時應提供下列資料：

1、學籍檔案或個人檔案及原工作單位的解除或終止勞動合同證明書，或持有鄉(鎮)級提供的待業證明和勞動就業服務部門的推薦書、下崗優惠證等;

2、學歷(學位)或技能等級證，近期免冠一寸照片4張;

3、身份證及戶口本復印件各一份;

4、旗縣級及以上醫院出具的近期體格檢查證明;

5、其它必要的證件。

第二十二條新錄用人才報到后，由公司綜合管理部統一組織進行入職企業文化培訓。

第二十三條經企業文化培訓合格后即安排其上崗試用，試用期滿后由本人提出申請、所在部門予以考核，考核合格者留用，不合格者依據勞動法規定解除試用期勞動合同。

第二十四條對正式錄用的人才，公司建立個人跟蹤調查檔案并定期上報，條件成熟者應納入企業后備人才隊伍進行培養。

第二十五條公司在正式錄用工作結束后，將本次實際錄用人員情況與所報人才需求計劃進行對比分析，以便于下一次的繼續招聘和下一年度人才需求計劃的調整。

第四章考勤管理

第二十六條法定假日結合公司實際安排進行相關通知。

1、工作人員工作崗位實行公司規定工作時間工作制。

2、全年法定假日及調休日期具體安排：

①元旦：1月1日放假1天;

②春節：1月31日至2月6日放假調休，共7天。1月26日(星期日)、2月8日(星期六)上班。

③清明節：4月5日放假，4月7日(星期一)補休;

④勞動節：5月1日至3日放假調休，共3天。5月4日(星期日)上班;

⑤端午節：6月2日放假，與周末連休;

⑥中秋節：9月8日放假，與周末連休;

⑦國慶節：10月1日至7日放假調休，共7天。9月28日(星期日)、10月11日(星期六)上班。

第二十七條遲到，早退、曠工

1、員工無正當理由在規定上班時間10分鐘內未到崗位為遲到;無正當理由在規定下班時間前10分鐘離崗視為早退。

2、有下列情形之一者，視為曠工：

⑴、在規定的上班時間內未履行請假手續擅自缺勤者。

⑵、上班時間請假未準而離崗的。

⑶、未經批準，擅自頂替工作而離崗的。

⑷、員工請事假或病假，從事有收益活動和第二職業的。

⑸、請假期滿未辦理續假手續而擅自不到職者。

⑹、因工作調配后，不按時去調入部門報到者。

⑺、未經綜合管理部辦理調動手續，部門之間私自調動者。

⑻、員工請事假或病假，從事第二職業或為其他單位或個人提供勞務或服務的(無論是否有償);

⑼當月遲到和早退次數累計5以上按曠工一天處理。

3、違規處罰

⑴、員工遲到、早退或上班時間無故脫崗10分鐘(含)以內，每次扣工資30元;

⑵員工遲到、早退或上班時間無故脫崗10分鐘以上，30分鐘以下每次扣工資50元;

⑶員工遲到、早退或上班時間無故脫崗30分鐘以上按曠工半天處理;員工遲到、早退或上班時間無故脫崗2個小時以上為一天，曠工最小單位為半天;

⑷員工每曠工一天，扣基本工資三天。

第二十八條出勤

1、員工按規定時間工作的，視為出勤。

2、經公司批準參加培訓、考試、函授及其它活動的，按出勤對待。

3、經公司領導批準，護理工傷病人和因公出差的，按出勤對待。

4、員工在特殊節日經總經理批準休假或參加活動，按出勤對待。

5、員工年出勤率低于70%的員工，享受公司福利的50%;出勤率低于60%的員工不享受公司任何福利待遇。

6、中途(指一年)離職、辭退、辭職等情況的員工不享受公司任何福利待遇。

第二十九條加班

1、員工在正常工作以外被安排延長工作時間的，休息日、法定節假日不能安排員工休息的視為加班。

2、加班時間原則上應以每人每日不超過3小時，每月不超過36小時執行。

3、對員工加班的，公司綜合管理部將視情況給員工安排補休或進行補償。

第三十條考勤管理

1、凡公司注冊員工，均屬考勤范圍;

2、各部門必須嚴格考勤管理，采取行之有效的考勤措施，考勤表要公開，并要有專人負責管理。考勤周期為一個月，考勤人員要在每月27日前將本部門上月考勤記錄匯總報綜合管理部。

3、考勤表要符合審批程序，首先考勤員要在考勤匯總表上簽名，然后交部門負責人審核簽字，未經審核的考勤匯總表，不能作為員工支付工資的憑證。

4、請各類假的考勤，均憑符合規定的請假證明登記考勤，凡請假、續假無規定手續或擅自不上班者，均按曠工考勤;出差人員按《出差派遣單》考勤;法定節假日加班的，憑《加班記錄表》考勤。請假條、《出差派遣單》和《加班記錄表》、《外出辦事登記表》必須完整地附在當月的考勤表上，不得另存。

5、考勤員必須嚴格履行考勤員職責，認真做好考勤工作。考勤工作中若發現有偽造考勤記錄和憑據者，追究部門負責人和考勤員的責任，并給予相應處分。

6、考勤必須按考勤表中的統一符號記錄員工出勤情況，不得另作標記。各類請假、曠工、遲到、早退、加班情況以及出勤率要在考勤匯總表中分項統計。

第五章假別及享受條件

第三十一條、本規定適用于公司在冊員工。員工請假必須事先辦理請假手續，必須有正當理由和有關憑據并如實地填寫統一編制的一式二聯的請假條辦理請假手續。根據假期，到假后需向部門考勤員及綜合管理部辦理銷假手續。未經批準擅離崗位者按曠工論處。

第三十二條、各部門人員請假者以天計算，兩天以內由本部門負責人批準，兩天以上由公司總經理批準。

第三十三條、員工請假必須嚴格履行先審批后休假制度。先休假后審批者，審批前休假部分按曠工論處。

員工手冊屬于幾級文件

不是所有的制度都是一級文件。你說的文件應屬于三級文件。

分類方法詳見質量管理體系文件編寫指南這個標準。

一級文件：手冊。描述方針目標的解決途徑。如我們要控制產品質量，不僅要從人才管理進行控制，還有其他的管理單元;

二級文件：程序。描述解決問題的步驟(先后順序的問題)

三級文件：具體的崗位操作及衡量標準。

四級文件：表格，報告和圖表。

還有一個特殊的文件類型，即計劃。它是跨級文件，不屬于二級，三級，四級文件。它可以調用相關級別的文件。

怎么編寫員工手冊

編寫原則：

在編寫員工手冊的過程中，應遵守依法而行、權責平等、講求實際、不斷完善和公平、公正、公開五個原則。

1、依法而行：員工手冊的制定要遵循國家的法律法規和行政條例

2、權責平等：員工手冊應充分體現企業與員工之間的平等關系和權利義務的對等

3、講求實際：員工手冊要有實際的內容，體現企業的個性特點

4、不斷完善：員工手冊應該適時、不斷改進、不斷完善

5、公平、公正、公開：員工是企業的一員，企業的發展離不開全員參與，所以要廣泛征求大家的意見，對好的意見和建議要積極采納。

員工手冊制定需要哪些人參與

人事部編制，但是公司小的話可以由人事和行政部一起編制，行政部起輔助作用。將草案下發到職能部門，并要求職能部門領導監督該部門所有員工簽收草案，同時說明一周內要提出具體意見，并提供提出意見的渠道和方式。員工手冊的制定，首先應該建立在合法的基礎上，其內容應當包含以下部分：

1、公司的經營理念;

2、人事政策;

3、考勤制度;

4、薪資及福利;

5、差旅報銷辦法;

6、安全衛生;

7、保密義務;

8、行為規范;

9、附則。

《中華人民共和國勞動合同法》第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

員工手冊和員工管理制度有什么不同

一般員工手冊為單位所有制度的一個匯總，濃縮，便于員工快速了解，員工管理制度一般就某項管理作出詳細說明。

例如：招聘，員工手冊里面可以籠統的說一下招聘的條件，流程，而招聘制度不僅僅要寫出條件，流程，還需要寫出具體的操作過程、需要記錄的表格等等。