求職簡歷小技巧有哪些
簡歷是面試求職的第一個敲門磚，有時能不能找到心儀的工作崗位，往往在于在那眾多的簡歷中你的簡歷有沒有脫穎而出。以下是小編為大家帶來的求職簡歷小技巧有哪些，歡迎大家參考。
求職簡歷小技巧
版面設計
任何一封簡歷從打開到閱讀都有一個“由遠到近、由粗到細”的過程，而往往打開簡歷從第一眼開始給人賞心悅目的感覺，會使人忍不住多注意一眼。除了排版精美之外，再加上用電腦打印的字體選用得當，疏密有致，肯定是會“討人喜歡”的。順便說一句，投寄履歷應盡量少用復印稿，不然，效果大打折扣的吖。
順序
1.時序型
這是最普通也是最直接的簡歷類型，即從你最近的經歷開始，順著時間順序逐條列舉個人信息。這種簡歷清晰、簡潔，便于閱者閱讀。一份按時間順序排列的簡歷應包括目的、摘要、經歷和學歷等部分。
按時間順序寫的簡歷一般適用于以下情況：
? 你的工作經歷能很好地反映出相關工作技能不斷提高
? 你有一段可靠的工作記錄表明你獲得到不斷的調動與提升
? 你最近所擔任的職務足以體現你的優勢
2.功能型
這是一種不太常用但往往很有效的簡歷。它強調你的資歷與能力，并對你的專長和優勢加以一定的分析和說明。工作技能與專長是功能型簡歷的核心內容。一份功能型簡歷一般包括目的、成績、能力、工作經歷以及學歷等幾部分。
? 你的部分工作經歷及技能與求職目的無關
? 你只想突出那些與應聘職務相關的內容
? 你是一個應屆畢業生、退伍軍人或者你正想改行
? 你的工作經歷有中斷，或存在特殊問題
職位要求研究
每投寄一封求職履歷肯定是針對某一職位而言的，故而所有的細節和內容應當圍繞這一職位進行敘述，要主次分明，有詳有略，重點突出，決不能，浮光掠影、平鋪直敘毫無生氣。
提高面試通過率的5點建議
1、深入洞察業務部門的剛性需求
很多HR朋友會認為，公司已經做了工作分析，也有了標準的崗位說明書，我們就按照崗位說明書搜索候選人就行了。
其實，這是非常不專業的做法，因為組織是動態變化的，工作分析的結果只適用于過去某個時間段里，隨著業務戰略的變化，業務方向的調整，內部分工的持續優化，很多時候崗位說明書不能代表實際的崗位需求缺口。
我的操作方法是，業務部門每提出的一個新需求，我都會拿著之前的崗位說明書，和業務負責人再溝通一次，看有沒有需求變化。
同時，要關注業務部門的的隱性需求，比如性別、年齡等，有些時候業務負責人可能不會一開始就告訴你他想要什么樣的人;而是在你推薦了幾個候選人之后，才會告訴你他的內心真實想法。所以，聰明的HR知道推人的時候，先推薦1-2個做下試探，通過試探找到業務部門真正的內心想法，再快速的調整搜索方向。
另外，HR還必須深入洞察業務趨勢，看到未來半年甚至1年的變化趨勢，只有這樣，HR才能從更高的層面理解業務部門的用人背后的邏輯，從而更好在用人上達成一致。
2、簡化面試流程，減少過程損耗
很多公司喜歡多輪面試，搞車輪戰，一個朋友和我說，當年去阿里巴巴面試，前后經歷了7輪;不可否認多輪面試有助于我們更好的甄別人才。
但，如果你的公司不是像阿里這種強勢雇主品牌的話，我的建議是盡量的簡化、高效;因為優秀的人才總是有很多選擇。優秀的人才也更喜歡簡單、直接。
過往的面試中，通常會采用電話面試+聯合面試+終試的三輪流程;
首先，在電話邀約中，HR必須和候選人做一次簡單的電話面試，重點關注求職動機、離職原因、門檻素質等;
其次，HR盡量的和業務部門一起進行面試;這樣的好處是，HR能夠清楚的掌握業務部門面試的特點和關注層面，當出現分歧時，也更好的溝通和達成一致;同時，HR也可以在面試的過程中，更好的理解業務需求。
最后，根據需求，安排相關領導進行復試(終試)。
3、授權面試資格，強化面試官隊伍管理
我們還會發現，在一些公司里，對于面試的管理工作做的很粗糙，幾乎誰都可以擔任面試官，在面試過程中也經常出現不專業、甚至不尊重候選人的情況。
其實，面試本身一種公司專業能力和雇主文化的體現。目前很多人力資源專業化水平較高的公司都已經在實行面試官隊伍的專項管理。通過面試資格授權、面試官定期培訓、交叉面試等方式;力求打造一支專業能力強、綜合素質佳的面試官隊伍。同時，對外呈現專業的企業形象。
一場優秀的面試，其實一次好的雇主品牌廣告。
4、善用專業化工具，促成共同認知
目前的人力資源測評工具已經非常專業了，對一些通用類崗位、技術類崗位、管理類崗位，我們完成可以借助人才測評，完成專業知識、常規能力項目、潛力等的考察。
這樣做有一個很大好處，就是盡可能的縮小HR和業務部門對候選人的認知差異，將差異范圍縮小在軟性素質方面，從而更好的達成一致。
5、做好記錄，持續優化
這是最容易做到，也是最容易被HR們忽視的一點。很多業務領導面試完了之后，一句話不合適就把HR打發了。等到下一次HR推薦人的時候，你還是不知道為什么又被pass了。