薪酬改革管理制度和方法
薪酬改革管理制度和方法？企業的薪酬水平設計包括了外部公平、內部公平和個人公平三個層面。既然這樣，那么下面小編給大家帶來了薪酬改革管理制度和方法，供大家參考。
薪酬改革管理制度和方法篇1
為了加強內部管理，不斷增強員工的業務素質與能力，提高服務水平和服務質量。健全完善內部獎懲激勵機制，促進員工認真履行工作職責，促進部門整體管理水平的提升，制定本辦法。
一、 考核目的：
提高員工工作技能業務水平，滿足企業快速發展需求，為獎懲績效提供重要依據。
二、 考核范圍：
本部門工作員工
三、 考核原則：
公平、公正、公開、實事求事原則;全方位考核原則;定量與定性相結原則;責、權、利相結合原則。
四、 考核內容：
1、 職責履行(40分)：按照本崗職責要求，在實際工作中責任履行的表現及程度，確定員工的履責到位狀況和履責的缺陷情況。
2、 工作效率及計劃任務完成質量(20分)：對上級交辦的事務，本人承擔的日常工作，能否做到按時或提前，不推卸、不拖拉、一絲不茍、認真負責、確定工作任務完成的主動性，及時性和有效性。員工績效考核辦法3、 工作能力(10分)：主要考評被考核人員對本崗位業務知識掌握的深度和廣度，履行本崗位職責情況以及根據部門主管領導安排獨立開展相關工作的能力。
4、 工作態度(10分)：主要考評被考核人員責任心、積極性、
主人翁意識和維護公司利益、榮譽意識情況以及堅守工作崗位，體現主動服務意識，按時出勤等情況。
5、 溝通協調能力(10分)：主要考評被考核人員與本部門其他人員、其他部門相關人員、以及與各項目部的人員之間的溝通能力以及協助項目部解決生產過程中實際問題的能力。
6、 遵章守紀(10分)：嚴格遵守、認真執行企業各項規章制度，積極參與各項組織活動，維護企業利益形象。不遲到、不早退、不無故缺勤，確定員工的組織紀律性、團隊意識和遵章守紀情況。
五、 考核辦法
1、 部門員工的考核，由部門經理具體負責，從考核內容的六個方面按季進行綜合評定。
2、 季度考核應先由員工對照工作職責，以及綜合表現進行自評，并作為部門負責人進行考核時的參考依據。
3 、 考核由部門所有人員共同評定。被考核人員評定分數為：部門經理評定分數值的30%+部門分管副經理評定分數值的20%+本部門其它人員評定分數平均值的50%。
4、部門員工的考核評定分為優、好、一般、較差四個等級，評定為優者應在基數績效的基礎上增加10——20%的績效不變，評定為一般者應減發基數績效的10-20%的績效工資，評定為差者應扣發基數績效的50%及其以上績效工資。
安全管理人員崗位職責：
1、安全管理資料按規定要求分類明細，內容無缺失，收集齊全，保存完好，并按時建檔歸檔。
2、各種安全上報資料、數據表格及時準確，事故臺賬明細完整、清晰、員工工傷認定、傷殘等級鑒定、以及工傷補償，能在有效規定期內完成。
3、對各施工現場進行定期或不定期的安全檢查、巡視，對發現的安全隱患要求項目部及時整改，并作好記錄。
4、對項目安全員，以及其他相關人員進行經常性的安全教育、培訓。
薪酬改革管理制度和方法篇2
第一節薪酬
一、薪酬
1、原則:以貢獻、潛力、態度和職責為分配依據，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。
2、適用對象:本公司所有正式員工。
3、薪酬組成:基本工資(含工齡工資、學歷工資)、崗位工資、績效工資、提成工資、獎金。
(1)崗位工資根據工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對應不同的崗位工資級別。
(2)工齡工資根據員工實際參加工作時間和員工在本公司工作的時間來確定。
(3)學歷工資根據員工所具有的學歷水平來確定。
(4)績效工資根據公司對員工考評結果確定。
4、工資制度
(1)年薪制。適用于公司總裁、副總裁及其他經總裁批準的特殊人才。工資總額=基本工資+年終獎金。
(2)提成工資制。適用于從事營銷的工作人員。工資總額=崗位固定工資+績效工資+提成工資+年終獎金。
(3)結構工資制。適用于中基層管理人員、生產技術人員、職能人員、后勤管理人員。工資總額=基本工資+績效工資。
(4)固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務人員。
(5)計時工資制。適用于工作量波動幅度大的生產操作工人。工資總額=基本工資+績效工資+計時工資。
(6)新進人員工資:試用期內一般定為招聘崗位工資等級內第一檔工資的70%發放，試用期內無浮動工資。
5、公司按實際工作天數支付薪酬，付薪日期為每月15日，
支付上月薪酬。若遇節假日，順延至最近工作日發放。試用期員工以現金形式領取，正式員工以個人銀行帳戶形式領取。
二、調整機制
1、集團薪酬管理是根據公司實際發展狀況，聯系市場薪資水平與人力資源供求狀況實行“市場化動態薪酬管理”。管理委員會于每年底進行"議薪"，人事部門根據公司效益及社會同行業工資變化狀況，提出薪資水平合理化調整推薦后報管理委員會審議。
2、員工工資級別調整的依據:
(1)公司范圍的工資調整。根據經營業績狀況、社會綜合物價水平的較大幅度變動相應調整全公司范圍的員工工資水平。
(2)獎勵性薪金晉級。其對象為在本職崗位工作中表現突出，在促進企業經營管理，提高經濟效益方面成績突出者。
(3)職級變更。員工職級發生變動，相應調整其在該職級內的基本工資。
(4)員工在年終考核中，工作績效低下者，將被下調崗位薪金。
(5)根據員工即期表現上浮或下調其崗位薪金，以及時激勵優秀、督促后進。
3、崗位薪金晉級，新崗位薪金從公司下發有關通知的下月一日起執行;崗位薪金降級從公司下發有關通知的當月起執行。
第二節福利
1、假期
(1)休息日:公司全體員工在法定工時以外，享有休息日。
(2)法定假日:全體員工每年均享有以下10天帶薪(視為上班)假日:
a、元旦(公歷1月1日)
b、春節(農歷新年初一、初二、初三)
c、勞動節(公歷5月1日、2日、3日)
d、國慶節(公歷10月1日、2日、3日)
e、婦女節(3月8日，女員工放假半天)
(3)婚假凡在公司連續工作滿12個月(自轉正之日起)的正式員工結婚時，可憑結婚證書申請14天(含休息日)的有薪假期。
(4)產假凡在公司連續工作滿12個月(自轉正之日起)的正式女員工，持醫院證明書可申請有薪產假90天(含休息日和法定節假日)，晚育的順產120天，難產135天。男26周歲、女24周歲以上初育為晚育。
(5)男員工護理假7天，晚育者為15天(限在女方產假期間，含休息日和法定節假日)。
(6)慰唁假公司員工直系親屬(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的，可申請5天有薪慰唁假。直系親屬在外地的，帶薪路途假另計，路費自理。
(7)工傷假因工受傷休假視為上班，具體狀況按國家社會保險法規辦理。
(8)公假員工參加國家法律規定的義務或公益活動、參加與本職工作有關的入學或資格考試經所在部門及人事部門批準的，可按上班時間計發薪資。
薪酬改革管理制度和方法篇3
第一章總則
第一條為了增進職員的工作積極性，促進其發展，同時使職員的努力方向與公司的目標相一致，以創造最佳的社會效益和經濟效益，特制定本辦法。
第二條公司實行效益工資制。職員根據全方位規范管理目標的實現情況限額遞增或遞減標準效益工資。
第三條職員工資隨著公司的發展和經濟效益的提高逐步增加。
第四條公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發放依本辦法為準。
第二章工資總額構成
第五條工資總額是指公司在一定時期內直接支付給職員的勞動報酬總額，其計算應以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據。
第六條工資總額包括下列六個部分:
1計時工資;
2計件工資;
3獎金;
4津貼和補貼;
5加班加點工資;
6特殊情況下支付的工資。
第七條計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給職員的勞動報酬，包括:
1對已做工作按計時工資標準支付的工資;
2在效益工資制情況下，支付給職員的基礎效益工資和崗位工資;
3新聘職員試用期間的見習工資。
第八條計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，包括:
1接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給職員的工資;
2按工作任務包干方法支付給職員的工資;
3按營業額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。
第九條獎金是指因職員完成任務或超額完成任務或創收節支而支付的勞動報酬。包括:
1任務(定額)獎;
2超額獎;
3創收獎:
4節約獎:
5管理獎;
6勞動競賽獎;
7其他獎金。
第十條津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼，包括:
1津貼包括補償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術性津貼、年功性津貼及其他津貼;
2物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。
第十一條加班加點工資是指按規定支付的加班工資或加點工資。
第十二條特殊情況下支付的工資包括:
l根據有關法律、法規和政策規定或公司規定，因病、工傷、產假、婚喪假、定期休假、停工學習等原因，接計時工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。
2附加工資和保留工資。
第十三條工資總額不包括下列項目:
1在有關部門或公司取得的創造發明獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議獎、技術改進獎廈為公司引進資金、人才、信息、技術、產品獎和卓越貢獻獎;
2職員保險和福利方面的各種費用;
3勞動保護的各項支出;
4出差伙食補助費、誤餐補助費;
5職員包干完成工作任務的風險性補償收入;
6因錄用職員向有關單位支付的手續費、管理費、停薪留職費;
7稿費、授課費、校對費廈其他勞務性報酬;
8其他經認定不應包括的事項。
第三章工資級別和工資標準
第十四條公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔。
第十五條職員分為下列三婁:
l高級職員:總經理、副總經理;
2中級職員:主管經理、總經理助理、總經理秘書、總會計師、主編、各部室主任:
3一般職員:上述兩項職員范圍之外的人員。
第十六條公司職員的工資級別和工資標準如下:
1高級職員分為一級和二級。
一級:總經理，標準月薪20__美元;
二級:副總經理，標準月薪1600美元。
2中級職員分為三級和四級。
三級:主管經理、總經理助理、總經理秘書、主編，標準月薪1400美元;
四級:總會計師、各(部)室主任，標準月薪l200美元。
3一般職員為五級。
五級:一般職員，標準月薪1000美元。
第十七條職員的標準月薪包括下列項目:
1計時工資;
2計件工資;
3獎勵工資(完成方案責任指標后核發的工資);
4各種津貼和補貼;
5經認可的其他項目。
第十八條職員的標準月薪不包括下列項目:
1獎金;
2加班加點工資;
3特殊情況下支付的工資;
4本辦法第十三條規定的項目。
第十九條公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法第十六條規定的工資標準。
第二十條公司顧問實行結構工資制，包括基礎工資和崗位工資。
第二十一條公司顧問工資按級別不得高于下列標準:
1高級顧問:標準月薪1000美元;
2專業顧問:標準月薪500美元;
3一般顧問(具有特殊專長的):標準月薪300美元。
第二十二條公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制，具體標準由兼職人員和特邀職員管理部門制定。
第四章工資及非工資收入的評定
第二十三條享受效益工資的職員由部門主管根據公司管理目標逐級評定。
副總經理的工資由總經理評定;主管經理、總經理秘書、總經理助理、總會計師、各(部)室主任的工資由主管副總經理評定;一般職員的工資由各(部)室主任評定。
第二十四條職員效益工資的評定依據為:
l任務占工資標準的30%。其中定額為15%，質量為15%;
2效益占工資標準的50%。其中利潤為40%，創收為5%，節約為5%:
3管理占工資標準的20%。其中出勤為7%，制度執行情況為6%，衛生與安全為2%，紀律為3%，綜舍考評為2%。
第二十五條職員效益工資的核發辦法如下:
1享受效益工資的職員，從效益工資實行之日起，月發效益工資標準的50%。年終核定指標后，達標者一次補清。
2享受效益工資的職員，年終核定本部門未達標時，按未完成指標的比例遞減標準效益工資。
3已享受效益工資的職員，經定期考核發現其完成的指標低于當月指標的50%以下時，按效益工資標準的20%發放。
4已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標時，停發標準效益工資。
第二十六條職員年終獎勵工資和獎金采取與核發工資比值等同比例的辦法評定發放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例，計算方法為:
年平均月薪收入標準月薪的50%100%=獎勵工資比例或獎金比例
第二十七條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創收節約者的獎金評定按照公司有關規定執行。
第二十八條獎金評定以公司或部門核定責任指標的完成情況為依據，出現下列情況之一的，公司職員不得享受獎金:
l公司或部門沒有按核定的方案實現其利潤指標，且創收和節約等實際收入不能補足利潤指標的。
2公司或部門的創收和節約指標均低于核定方案的30%以下的。
3公司或部門管理指標低于核定方案的50%以下的。
4公司或部門在實施方案中出現一次以上責任事故以致造成嚴重社會影響和重大經濟損失的。
5總經理辦公室認定其他不應當享受獎金情況的。
第二十九條高級職員的獎金從公司核定方案實施后的效益指標中提取，其數額一般不得超過效益指標的3%。
第三十條中級職員的獎金額依下列情況確定:
1能夠按期完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數額。
2能夠超額完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數額。
3超額完成效益指標，且超過該部門核定方案效益指標的30%以上的，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數額。
4部門負責人完成上述l、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創收超過lo萬元的，部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數額。
第三十一條公司職員非工資收入的評定接公司的有關規定執行。公司沒有明文規定的，由總經理辦公會或總經理辦公室評定。
第五章核發程序
第三十二條公司財務部是發放工資廈非工資收入的惟一合法機構，其他任何部門無權發放工資及非工資性收入，財務人員根據總經理簦批的工資表及領款單發放。
第三十三條由各部門主管，按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到:內容具體有依據、項目齊全有事實、金額準確無差錯、字跡清楚無涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。
第三十四條部門編制的工資表經復查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經理辦公室。總經理辦公室會同財務人員對工資表逐一進行審核，認定內容、項目和金額等準確無誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經理批準。
第三十五條總經理辦公室在審核中，若發現部門編制的工資表有誤，應及時指出并退回有關部門重新編制，并限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的，應報副總經理或總經理認定。
第三十六條公司財務人員依據總經理批準的工資表及時提款，按時發放工資。
第三十七條非工資性收入由財務部定期或不定期發放。由公司職員填寫領款單，部門主管批準井簽字，財務人員審核并進交總經理簽批。
第三十八條公司職員的獎勵工資和獎金經年終核定部門選標，并辦理獎金領款單和編制獎勵工資表等手續后，經總經理辦公室審核，送總經理簦批后，由財務部在年終指定時間一次性發放。
第六章附則
第三十九條本辦法在實施中可根據具體情況制定實施細則，或提出修正意見提交總經理辦公會予以修正。
第四十條本辦法由總經理辦公會負責解釋。
第四十一條本辦法自發布之日起實施。
薪酬改革管理制度和方法篇4
根據公司體現公正、公平的原則，為了加強公司管理，激勵公司員工的工作，制定公司薪酬管理制度。
一、業務人員薪酬由底薪、傭金兩部分組成。
二、底薪
2-1標準：
片區經理月薪1200元+每月過程考核獎(詳見過程考核實施辦法)
業務助理月薪1000元+所屬片區經理過程獎的30%
初級業務助理月薪：本科900元，專科800元(不參加過程考核)
注：新聘用員工實習期(2個月)本科700元，專科600元，實習期滿自動轉為初級業務助理
2-2底薪發放時間為每月5日，出差人員回公司后領取底薪。
三、傭金
3.1傭金
3.1.1傭金標準：傭金=提成-分擔費用-失誤損失(包括本政策、業務管理制度、市場財務制度、業務人員業務費用制度范圍內的所有應承擔的損失)
3.1.2年底貨款兩清、賬目明晰的，春節前可發放全部傭金.
3.2提成標準：提成=凈回款(返利除外)×提成系數
3.2.1提成系數(指標均為百分比)
業務代表是企業的一線人員，合理的薪酬體系能充分調動業務代表的工作積極性，原先干多干少一個樣、干與不干一個樣的大鍋飯制度已經被干多拿得多、干少拿得少的制度徹底更替，至于業務人員到底該拿多少?企業在發薪水的時候究竟發多少?這需要企業建立一套行之有效的薪水制度。
“買力”和“賣力”市場永遠是矛盾的，但決非不可調和，而調和的關鍵點就是制定一套合情合理的薪酬體系，它是留住人才、維持企業發展的原動力，筆者根據多年服務眾多企業的經驗，總結出六套薪水制度，其中前三種薪水制度比較常見，而后三種薪水制度目前也有不少企業正逐步施行。
1、高底薪+低提成
以高于同行的平均底薪，以適當或略低于同行業之間的提成發放獎勵，該制度主要在外企或國內大企業中執行的比較多，國內某家電企業在上海的業務代表底薪為4000，提成為1%。屬于典型的高底薪+低提成制度。
該制度容易留住具有忠誠度的老業務代表，也容易穩定一些能力相當的人才，但是該制度往往針對的業務代表學歷、外語水平、計算機水平方面有一定的要求，所以業務代表不容易輕易進去，門檻相對高些。
2、中底薪+中提成
以同行的平均底薪為標準，以同行的平均提成發放提成，該制度主要在國內一些中型企業運用的相當多，該制度對于一些能力不錯而學歷不高的業務代表有很大的吸引力。業務代表考慮在這樣的企業長期發展，主要受中國傳統的中庸思想所影響，比上不足比下有余。目前打部分國內企業采取的是這種薪水發放方式。
3、少底薪+高提成
以低于同行的平均底薪甚至以當地的最低生活保障為底薪標準，以高于同行業的平均提成發放獎勵，該制度主要在國內一些小型企業運用的相當多，該制度不僅可以有效促進業務代表的工作積極性，而且企業也無須支付過高的人力成本，對于一些能力很棒、經驗很足而學歷不高的業務代表有一定的吸引力。
新的是國內某保健品企業，該企業走的是服務營銷體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障(450元)+完成業務量×制定百分比(10%)
這種薪水制度，往往造成兩種極端，能力強的人常常吃撐著，能力弱的常常吃不著。
4、分解任務量
這是一套比較新的薪水發放原則，能夠公平地給每個業務代表發放薪水，徹底打破傳統的底薪+提成制度。
某公司共10個業務代表，在__年4月份制定的銷售任務50萬，那么每人的平均任務是5萬，當業務代表剛好完成屬于自己的任務額5萬的時候，就拿到平均工資3000元，具體發放方式有一個數學公式可以計算：平均薪水×完成任務÷任務額=應得薪水。
按照上面的例子來計算，當一個業務代表完成10萬的銷售，那么應該得到的薪水就是6000元。這種薪水制度去繁就簡，讓每個業務代表清楚地知道可以拿多少錢。可充分激勵優秀的業務人員，并且可以讓濫竽充數的業務人員根本混不下去。
5、達標高薪制
顧名思義，這是一個達到標準可以拿到高工資的薪水制度，對于業務人員來說，有一個頂點可以沖刺，這個頂點并非遙不可及，應當讓10%左右非常有能力的業務人員拿到。這樣才能激發更多的業務人員向目標沖刺。
某銷售公司采取達標高薪制，給業務代表開出的薪水是10000元/月，銷售人員必須達到20萬的銷售業績才能拿到這1萬元的薪水，業務代表平均距離20萬元中間的差距，按照8%扣除，譬如完成了10萬，實際薪水只能發放__元。
具體發放方式有一個數學公式可以計算：
最高薪水—(最高任務額—實際任務額)×制定百分比=應得薪水。
這里的“制定百分比”非常關鍵，應略大于最高薪水÷最高任務額。
6、階段考評制
該薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常規按月發薪水， 但有一項季度考核指標，采取季度總結考核的方式。具體_作方式是每月發放薪水的時候，提成不完全發放，譬如提成只發放3%，剩下的5%要到三個月后，按照總業績是否達標進行綜合考評，然后再發放三個月的累計提成薪水。
該方式能有效杜絕業務人員將本應該完成的業績滯后，或提前預支下個月的業績，并且有效減少有能力的業務人員干不滿3月就走人情況發生。對于業務人員來說，每三個月都有一筆不少的“額外”薪水，相當于一年多發了4次薪水，從心理的暗示效應說來說，對業務人員也是一種不小的鼓勵。
當然，薪水制度遠遠不止以上六種，無論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業可持續發展才是最終目的，對于一個企業來說，絕對沒有給業務人員發高了薪水或者發低薪水了一說，只有發對了薪水或沒有發對薪水之分。
對于一些人才流動性大、業務人員普遍對薪水怨聲載道、員工普遍缺乏工作激情的企業來說，適當變化一次薪水制度，也不失為一種行之有效的方法。
薪酬改革管理制度和方法篇5
為規范公司對部門和員工的績效考評制定本制度。
1.目的
通過對部門和員工日常工作和行為規范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統，促進個人工作素養和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規行為，保證公司績效目標管理的達成。
2.適用范圍
適用于公司內部對部門和員工的各級考評、各類行為規范的考核的管理。
3.職責和權限
3.1總經理或其授權人或公司主管領導對總經理辦公室和人力資源部有考評權和考核權，負責對各類考評、考核結果的最終認定。
3.2公司成立由總經理或其授權人、主管領導、總經理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權和考核權。
3.3各部門和生產單位負責人對本單位的員工進行管理,行使考評權和考核權。
3.3人力資源部負責歸口公司考評和考核結果，并將結果與績效工資掛鉤。
3.4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權。
4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細則
4.1績效考評、考核管理程序
4.1.1員工每月26日向部門負責人匯報或提交工作總結，作為月度考核的依據。
4.1.2部門負責人根據員工的工作總結、工作表現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工，見附錄1)，打分并作出評估，并將考核結果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據。
4.1.3部門負責人每月27日向考核小組交個人工作總結和部門工作總結(兩項總結可以合寫，也可以分開寫)，作為對部門負責人和部門工作的考核依據。
4.1.4公司考核小組根據部門負責人個人工作總結和部門工作總結、工作表q/bw·g0802-04
現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(部門負責人和部門兩種，分別見附錄2、附錄3)，打分并作出評估，由總經理辦公室將考核結果交公司主管領導審批，并將審批后的考核結果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據。
4.1.5人力資源部將收到的各類考核結果根據規定計算部門、部門負責人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現。
4.1.6負責考核的負責人應及時將考核結果與被考核部門負責人或員工見面溝通，出現異議時被考核部門負責人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調查落實，確屬必要時可對考核結果進行適當小的調整。
4.1.7人力資源部每季度末根據各類考核結果和部門及其負責人、部門員工的工作成果，進行一次綜合評價，按規定對員工進行獎勵或處罰。
4.2考評、考核管理辦法
4.2.1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考核，部門負責人組織對本部門員工的考評和考核。
4.2.2考評、考核的原則：重點考核原則——以工作目標和工作任務完成結果為主要依據，按照崗位職能職責標準對員工進行考核;分別考核原則——按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核;主體對應原則——由各自的直接上級進行考核，并對考核結果及時溝通;部門聯動原則——部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響;目標考核和專項考核相結合的原則：對各部門負責人的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。
4.2.3考評、考核的方式：考核以月度為單位進行考核，考評以季度為單位進行考評，年終進行一次總考評。
4.2.3.1采用通用評價和崗位職能職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法對部門進行考核。
4.2.3.2部門考核以部門月度業務計劃和部門職能職責執行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。
4.2.3.3員工考核以崗位職能職責和工作任務執行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。
4.2.4考評、考核結果的處理
4.2.4.1按月度考核結果確定績效系數：部門績效系數和員工個人績效系數
為考核結果分值的百分數，部門負責人個人績效系數為工作目標考核結果與
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各類專項考核結果分值的百分數的連乘積。
4.2.4.2按績效系數與工資掛鉤計算發放薪酬：
部門員工工資總額=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額
+(崗位技能工資總額+績效工資總額)×部門績效系數
=∑部門員工工資
部門負責人工資=基本工資+年功工資+全勤獎
+(崗位技能工資+績效工資)×負責人個人績效系數
員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+
∑部門(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數×[(個人崗、效工資和×個人績效系數)÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效系數)
(“個人崗、效工資和”=崗位技能工資+績效工資)
4.2.4.3按考核、考評分值調整薪級。
4.2.4.3.1連續三個月考核低于65分的的員工或部門負責人解除聘用或解除勞動合同。
4.2.4.3.2年度綜合考核經考評為75分以下的員工或部門負責人，75～70分的，下調一級，70～65分的，下調二級，低于65分的淘汰。連續兩年考核經考評低于75分的淘汰。
4.2.4.3.3年度綜合考核經考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負責人，90～95分的，上調一級，95分以上的，上調2級。76～89分的不調整薪級。
4.2.4.4按考核、考評分值調整薪等。
4.2.4.4.1連續2年考核經考評95分以上的上調1個薪等。
4.2.4.4.2年度考核經考評100分以上的上調1個薪等。
4.2.4.4.3連續2年考核經考評低于80分的下調1個薪等。
4.2.5無特殊原因，不能在規定時間內上交考核、考評結果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發考核負責人10%的績效工資，直至減完為止。
4.2.6考核負責人應采取公正、公開、公平的態度對被考核部門和員工進行考核和準確的考評，若在考核、考評的過程中發現弄虛作假、蓄意打擊報復等惡性行為，一經查處，減發考核負責人20%的當月績效工資，并提出書面警告一次;若一年內考核者出現三次考核、考評失誤，導致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負責人將考慮降級、降等或轉崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。
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4.3考評、考核實施細則
4.3.1員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領導審批報總經理批準后予以獎勵。
4.3.1.1對公司業務有特殊功績或貢獻，有利改進計劃經采納施行，觀察六個月以上有效的;
4.3.1.2對于舞弊或有危害本公司權益之事，能事先發現或防止，而使公司
減少或免受損失的;
4.3.1.3遇到非常事變，能臨機應變，措施得當，奮勇救護保全公司財物或人身安全的;
4.3.1.4研究改進設備、工藝、材料，提高公司產品生產能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效的;
4.3.1.5才能卓著、業績優異、品德優秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風氣的;
4.3.1.6領導有方，服務勤勞，受到各部門贊譽的。
4.3.2員工獎勵種類和標準
4.3.2.1能衡量創造價值的，按年所創造的價值評定(公司可指定專家評定小組評審)：10000元以下的一次獎勵100元，記嘉獎一次;超過10000元至100萬元的按5%提取獎金，20萬元以下記小功一次，20萬元以上記大功一次，50萬元以上上調一個薪級;超過100萬元以上的，一次性獎勵10萬元，上調二個薪級。
4.3.2.2不能直接衡量所創造價值的，參照4.3.2.1條進行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過1000元。
4.3.2.3嘉獎三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調一個薪級，不跨年度計算。
4.3.3員工處罰條件:凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰，出現記過以上處罰的須經主管領導審批報總經理批準后予以處罰。
4.3.3.1有瀆職、失職、對問題失察、違規行為，給公司財物和工作造成損失的;
4.3.3.2泄露公司機密、向主管人員或有關人員隱瞞或謊報事實的;
4.3.3.3故意浪費、損害公司財物的;
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4.3.3.4遇有突發事件故意逃避，知情不報的;
4.3.3.5未經公司最高管理者允許而為其它公司、機構或私人工作的;
4.3.3.6工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的;
4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的;
4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的;
4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的;
4.3.3.10任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。
4.3.4員工處罰種類和標準
4.3.4.1能衡量經濟損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經濟損失的大小處罰(公司可指定專家評定小組評議)：1000元以下口頭警告一次;1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書面警告一次;超過5000元至1萬元的處罰500元～1000元，記小過一次;超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金，記大過一次;超過5萬元的按損失大小處罰金1000～5000元，并免職或解除合同。
4.3.4.2不能直接衡量經濟損失大小的，如屬非故意行為，經濟損失參照4.3.4.1條進行，其它按工作損失天數處罰：工作損失1個工作日以下的，記書面警告一次;工作損失3個工作日以下的，記小過一次;工作損失5個工作日以下的，記大過一次;工作損失5個工作日以上的，免職或解除合同。
4.3.4.3經濟損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴重故意處罰如下：經濟損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次;經濟損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次;經濟損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經濟損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的，屬嚴重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責任。
4.3.4.4一年內書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調一個薪級，記大過兩次免職或解除合同。
4.3.5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負責人、員工三種情況分別考核，其中關于獎懲情況的考核如出現上述考評、考核細則規定的事項時，在《績效考核表》中規定的考核仍要進行。
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4.3.6生產人員的考評、考核可參照本制度有關條款進行，不再另行規定。
4.3.7各類專項考核按公司有關規定進行。
5.相關文件
q/bw·g0205-04質量管理工作考核辦法
q/bw·g0305-04安全生產獎懲條例
q/bw·g0306-04環境保護獎懲條例
q/bw·g0702-04成本管理工作實施細則
q/bw·g0801-04員工聘用管理規程
q/bw·g0803-04員工薪酬方案
q/bw·g0805-04考勤管理制度
6.記錄文件
gj0802/01績效考核表(員工)
gj0802/02績效考核表(部門負責人)
gj0802/03績效考核表(部門)
附加說明
本制度由人力資源部編制
本制度由人力資源部負責解釋
本標準主要起草人：
本標準主要審定人：
發布日期：20__年5月30日
版本號：g-a受控(編號/章)：
薪酬改革管理制度和方法篇6
一、目的規范公司薪資福利管理，融洽勞資關系，激勵員工士氣，有利于調動全體員工的用心性，配合公司經營管理和發展需要，參照國家勞動法規和相關行業標準，制定本制度。
二、范圍
適用于本公司內總監及以下人員
三、定義
四、權責
1、管理小組負責薪資福利管理規定的制定及解釋。
2、財務部、人力資源部負責薪資福利管理規定的執行。
3、信息中心負責薪資的核算。
五、資料
5、1薪資管理原則
5、1、1業績優先
在公司薪資福利管理規定中，要貫徹“業績優先”原則。也就是注重工資的激勵作用。
(1)對于結構工資，應加強績效工資的比重，并加強績效工資的調節力度。業務部門績效工資反映為提成工資，詳見各業務部門《業務提成管理規定》;
后臺部門的績效工資反映為后部門的人力資源部、信息中心、財務部各部門的《績效考核管理辦法》
(2)對于計件工資或類似的銷售工資，應認真核定計件單價，計件工資可思考在工程維護和施工崗位推行。執行細則參照業務單位的
(3)對有重大貢獻者要給予重獎。如技術創新、科技進步、業績異常優秀，為公司挽回重大損失等。
5、1、2分享利益
隨著公司的發展和經濟效益的提高，員工應當分享企業發展的部分利益。最主要體現為年終獎勵，每年1月10日前，董事會制定出上年年終獎勵計劃，人力資源部、財務部負責計劃具體的執行、實施。
5、1、3合法性
合乎勞動法規，保險法規，_等法規。
薪酬改革管理制度和方法篇7
第一章 總則
按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。本方案與20__年7月1日起執行。
第二章 原則
按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。結合公司的經營、管理特點，建立起公司規范合理的工資分配制度。
以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
第三章員工工資制度
第一條：工資模式-采用結構工資制。
員工工資=基礎工資+津貼+提成+年終獎勵
1、基礎工資：參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定;
2、津貼
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、差旅津貼等;
(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。
3.提成
(1)根據員工完成公司銷售指標制定的提成辦法確定。
(2)提成由財務部核算后于每月10日統一發放。
4. 年終獎勵：
根據員工一年的工作任務、銷售指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立，由公司統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯系。
第二條 關于年終獎金。
1. 年終獎金的核定程序。
(1)財務部提供員工完成一年利潤的經濟指標數據;
(2)員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;
(3)依據匯總資料，測算考核出員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數額;
2.年終獎金的發放，由財務部門年底利潤核算，經公司的考核結果和獎金計劃通過公司領導審批后，發放獎金。。
第三條 其他注意事項。
1.各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除;
2.員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額;
3.各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額;
4.在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第三章試用期員工工資制
第一條 工資模式-采用基礎工資制。
第二條 公司對試用期員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。
第三條 試用期員工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第一條 公司每月支薪日為5日，如遇節假日或公休日提前至最近的工作日發放。
第二條 本薪金制度為任務底薪制，具體操作詳情見《業務提成及考核管理辦法》。
第三條 本方案經公司領導批準實行，解釋權歸本公司所有。