總結是對某一特定時間段內的學習和工作生活等表現情況加以回顧和分析的一種書面材料，它能夠給人努力工作的動力，讓我們來為自己寫一份總結吧。如何把總結做到重點突出呢？下面是小編幫大家整理的人力資源培訓工作總結范文，希望對大家有所幫助。

人力資源培訓工作總結范文【篇1】

實際上我的實習從三月份就開始了，細想一下，工作時間已經三個月有余了。7月12日，我有幸參加了總公司人力資源部主辦的“科達機電高等學校畢業生（實習生）培訓”系列活動。

我們的培訓是由楊工全程跟蹤和協助的，通過人力資源部主管吳工熱情洋溢的動員和鼓勵，以及送給我們的“只有付出，才由回報”八個字，為我們這些剛走出以及即將走出校門的年輕人指明了前進的方向。通過邊總對科達機電發展和文化的解讀，我感觸頗深，受益良多。兩個下午的軍訓期間，通過陳教官的嚴格教導和學員們積極的配合，我們在其中體會到了團隊意識的重要性。還要星期五這一天的旅行，讓我們零距離與佛山的文化進行交流觸，同時也體現了公司對員工我關懷。通過這次培訓，讓我更深入地了解了科達機電，得到了經驗的提高和智慧的升華，更深切感受到公司深厚的文化底蘊和人文關懷，讓我感到在以后的工作中更是斗志昂揚?！白屝腋８眠h”便是對企業文化很好的詮釋和體現。

在培訓過程中，我們不僅清晰了解了公司發展的歷程，也感受到了盧工早年創業的艱辛，更不禁為公司奇跡般快速成長而驚嘆，從當時的小作坊到現在“為節能減排提供技術和裝備”的大型企業，使我們全面和透徹地理解了“創新永無止境，永遠追求更好，以人為本、品質至上”的企業經營理念和“生于憂患，死于安逸”的司訓。同時，也了解了企業文化的豐富內容，包括“做別人不容易做到的”的企業核心精神，“勤奮、敬業、團結、創新”的企業品德，以及“公平、公正、誠信、務實”的企業之風等等。這讓我們在加深對企業的認識的同時，更為我們的工作和奮斗目標指明了方向。這種上善若水的企業文化，正是科達創造比比奇跡，成為建材裝備行業龍頭老大的根本原因。也正是這樣的文化，必然會為我們追求奮斗目標創造機會，實現“共贏”。

孟子有云：故天將降大任與斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行佛亂其所為，所以動心忍性，曾益其所不能。我們現在只是剛剛走出校門的學生，有太多的人情世故不懂，有太多的社會經驗不足，在未來的職業道路上，肯定會遇到許多不如意的事情，不要灰心，那是我們人生途中寶貴的財富。成功往往只眷顧那些隨時做好準備的人，善于資源整合的人，有創新意識的人，懂得尊重別人的人，有道德修為的人。我堅信，天生我材必有用，青春因奮斗而精彩！

人力資源培訓工作總結范文【篇2】

非常感謝公司組織的《非人力資源經理的人力資源管理》的培訓，一開始接到培訓通知時，抵觸心理還是蠻重的，總認為人力資源管理離我所處的崗位還很遙遠，八竿子打不著的事怎么拉我們去培訓的?可是當坐下來接受培訓開始，我就被李老師的課程深深的吸引了。

開篇第一章，老師就介紹了優秀經理的成長之路，以前我們總認為做好一個主管，業績是第一位的，而沒有好好考慮過，業務的增長需要哪些元素來支撐，自己?團隊?特別是團隊的成長靠什么?這些都是非人力資源經理的人力資源管理來實現的。作為分公司市場拓展部的主管，我始終有很多的困擾，招人時的選擇(選才)，人員到崗后的管理(用才)、人員達不到要求后的培養(育才)、人員達到公司要求后的留用(留才)，每一個環節都是我們的必經之路，但經過老師的總結，就感覺思路一下清晰起來了，這就是我參加這次培訓最大的收獲。

老師通過《兔子吃狼》的故事給我們形象的解釋了選才、用才、育才、留才的四個步驟，獅子和老虎分別選了兔子和羚羊作為他們的員工，可是故事的發展結果完全不一樣，這就告訴我們一點，選才是管理的第一步，也是最為關鍵的一步，人才選不正確，下面的所有東西都是扯淡，回顧我們的職業生涯，往往輸在起跑線上，特別是在人員編制不足的情況下，常?；枇祟^，明明知道中國有句古話叫“寧缺毋濫”，可是到了工作上就先想著把人招到位，先用起來再說，后續的事情根本不考慮，事實證明，這絕對是個錯誤的決定，我們分公司就常常碰見這樣的問題，招人的時候，明明認為此人根本不滿足崗位需求，可是總是抱著僥幸的心理想著先用用看，可是試用期一過，狐貍尾巴就露出來了，工作安排不下去，客戶不滿意，同事抱怨配合困難等等，問題就開始暴露，而這個時候，作為主管總想著能改變他，可是往往適得其反，把不適用的人放在不適合的崗位上，一是對公司不負責任，同時對員工本人也是不負責任的，所以選才是一個開始，也是起跑線，如果起跑就比人家慢，后面想超越就很困難。

人力資源培訓工作總結范文【篇3】

我是產品部的柳彤，目前在人力資源部工作，已入職1個半月。新員工培訓終于在翹首期盼中到來，對于新員工的培訓，我是帶著期望來的。1天緊張有序的課程下來，真心感覺沒有白來。老師帥，小伙伴贊，企業棒，這是一個團結向上，奮斗不息的團隊，我發現有點愛上微知了。

在一天的課程中，我先后學習了公司企業文化、管理制度以及創始人的商業計劃PPT演講，讓我這個工作好幾年的老鳥享受了一場洗禮。下面我將分享一下在這場洗禮中獲得的令人難忘的點。

1、盡快實現角色轉變、找準個人定位、融入新的環境

公司的愿景是成為人力資源服務外包行業的NO.1，霸氣有木有？那如何實現這個愿景呢？這里不僅僅需要老胡一個人的奮斗，更多需要在做所有小伙伴的奮斗。每一個小伙伴都應該盡快轉變角色，快速找到自己的定位，積極融入新的環境。

2、著力培養責任意識、吃苦耐勞的意識

崗位有分工，責任無大小，這要求我們的小伙伴不僅是一個會做事、能做事的人，更多要求還得是一個會抗事的人。在培訓之前，我和我的小伙伴已經經歷了一輪為期3天的慘無人道的野外軍事拓展。我想這個就絕對能展現什么叫吃苦耐勞的意識了。

3、時刻謙虛謹慎，心存敬畏之心

我是做產品的，這些產品最終都要給客戶使用的，而不是停留在紙面上。我們要面對的是大浪淘沙的外部市場環境還有人力咨詢行業同行精英，市場是檢驗產品好不好的唯一標尺。在平常工作中我們應該為百分之一的不完美付出百分百的努力，我們的眼里容不下一絲絲的不完美。

4、沒有任何事情是理所當然的，一切需要感恩

我們所有的工作都不是孤立存在的，我們需要同身邊的小伙伴進行合作，你的成功不僅僅是你一個人，首先公司給了你一個施展才華的平臺，其次身邊的小伙伴給予了積極的幫助，最后我們的背后還有理解我們工作的家人。心懷感恩，輕裝上陣，讓夢想插上感恩的翅膀。

5、堅持到底，不輕言放棄

羅曼羅蘭曾說：“與其花很多時間和精力去鑿很多淺井，不如花同樣的時間和精力去挖一口深井。如果一個人能專心地做一件事情，反而更加容易出成就。對于年輕的職場人來說，如果能在一個崗位上堅持更久，那么成功的幾率更大?！敝灰愀冻隽?，總有一天，你的回報終將大于你的付出。

最后衷心的感謝一同參與培訓的小伙伴，你們積極向上，你們自信滿滿，讓培訓的課程充滿了歡聲笑語；感謝為了此次培訓默默付出的培訓老師，你們工作嚴謹，你們詼諧幽默，為我們奉上了一場精彩無比的新人培訓。

人力資源培訓工作總結范文【篇4】

回顧20__年培訓工作，我們__持之以恒貫徹落實建設學習型公司、培育學習型員工的精神，牢固樹立“培訓是公司的長效投入，是發展的后勁，是員工的福利”，推動公司產品向更高目標發展作出了積極貢獻。一年來，做了以下培訓工作總結：

一、培訓工作情況

20__年共舉行內訓24項，分別質量管理意識培訓占46%，專業技能培訓占50%，規章制度與職業道德培訓占4%，共計57：85課時，參訓27人次。

培訓課程主要集中為以下幾類：

1、員工必修類：企業文化培訓、職業道德規范、管理制度。

2、重點培訓：軟件測試、開發及管理、CMMI3。

3、新員工崗前培訓。

二、培訓費用

20__年培訓費用總計為22397。50元，費用均為下半年，因上半年沒有做培訓成本這一項。

三、培訓工作分析

（一）取得的成績：

1、20__年度的培訓工作與20__年度相比，從培訓項目數、舉辦培訓課程次數、接受訓練的人次等方面，取得了一定的增長。

2、建立制度性培訓體系。以往，公司培訓工作缺乏系統性制度，培訓管理幅度和力度很弱，培訓資金無保證，員工培訓意識差，培訓工作開展十分困難。今年質量管理部投入大量精力，在總結了以往公司培訓經驗的基礎上，優化培訓管理流程，完善教育培訓制度。重點加強了培訓需求分析和培訓項目審批流程，在多次征求各單位意見后，全面提升公司培訓工作的制度化管理。

3、在20__年公司通過ISO9001：20__標準認證和CMM認證的基礎上，引入ISO10015、GB/T19025—20__和MQMS體系知識，逐步掌握與國際接軌的培訓管理制度和工作程序，建立和完善職工培訓教育的質量保證和效果評價體系。

4、不斷改進培訓方式，積極探索新的培訓模式。

（二）存在的問題和不足

1、培訓工作考核少，造成培訓“參加與不參加一個樣，學好學孬一個樣”的消極局面，導致培訓工作的被動。

2、培訓形式缺乏創新。只是一味的采用“上面講、下面聽”的形式，呆板、枯燥，提不起學員的興趣，導致學員注意力不集中，影響了培訓效果。

3、原則性不強。不能嚴格執行培訓紀律和有關規定，對違反者睜一只眼閉一只眼，不能按章辦事，這是導致培訓紀律松懈、秩序較亂的主要原因。

4、在年中所做培訓中我們還不難發現，一部分人員感覺培訓過于頻繁，另外一部分員工則反應得不到相應培訓，這是一個不容回避的問題，作為致力于學習型組織的企業，首要的培訓任務是要使全員樹立培訓意識，為企業發展和自我發展充電。而培訓層面的不均衡，更是需要20__年去大力改善。

5、內部講師普遍不高，有待提高，制作課件水平不足，自主研發課程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，進一步規范內部講師管理，提升內部講師授課水平，推行內部講師認證，真正打造一支合格稱職的內訓師隊伍。

四、改進措施

（一）有利條件

1、公司改制后，改制企業的機構、人員做完調整后，改制企業員工的綜合素質和工作技能的提高，以及企業文化的再建，必然是下一階段的工作重點，培訓工作的任務必將增加，良好的培訓效果和質量也會越來越得到公司領導的重視。

2、隨著MQMS體系《培訓管理程序文件》的發布，公司教育培訓體系正在初步建立，培訓工作有了制度的.指導和約束，將大大的有利于以后工作的展開。

（二）具體措施

1、作好培訓基礎工作

《培訓管理程序文件》雖已發布，在具體執行過程中一定還會遇到各種困難，還需要我們的不斷總結和及時調整。在具體工作流程上還需要進一步理順，在管理制度上還需要多方面補充。還要進一步加強培訓資料的收集和培訓器材的配置，加強相關工作人員的專業素質培訓。

2、建立培訓資源網絡，進一步豐富企業培訓資源。

公司業務的廣泛性也決定了公司各部門培訓需求的廣泛性。為了較好的滿足公司成員的培訓需求，選擇合適的培訓課程，培訓講師，配置合適的培訓資源，我們必須要取得大量及時、準確的培訓信息，擴大培訓業務聯系，建立起自己有效的培訓資源網絡。特別是要積極與比較強勢的專業機構保持好戰略性的合作伙伴關系，及時掌握前沿的動態信息，并橫向了解到業界相關的熱門需求，調整思路，并就某些具體項目達成合作協議。

3、重點建立一支富有實踐經驗，熟悉現實情形的內部講師團隊

培訓需求的多元性和企業內培訓資源的有限性的矛盾，已經越來越突出。建立一支富有實踐經驗，熟悉現實情形的內部講師團隊就變的越來越重要了。培養起自己的內部講師團隊，首先大大節約了公司有限的培訓經費，其次，為公司培養了一批各個領域內的專家，再次，也可以在員工中樹立起學習的榜樣，培養員工的自主學習思想。以往的實踐表明，聽過公司內部領導講課的員工都能覺出，企業高級主管對企業經營認識之深刻、解釋之透徹更容易讓大家接受和理解，應該積極倡導高級主管都為培訓工作做出良好的表率。在具體措施上，重點加強對管理人員各項培訓的同時，也從制度上明確、選拔優秀管理人員作為企業內部講師。并建立起一套企業內部講師的日常管理、激勵、考核制度。

人力資源培訓工作總結范文【篇5】

20__年，是人力資源部收獲的一年。是人力資源管理從事務性管理邁向現代人力資源管理真正轉型的一年。我部在集團公司領導的正確領導下、在開發區相關部門的正確指導下、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發展目標及“團結、務實、開拓、創新的企業精神，勤奮學習，積極工作，同心協力，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。現將20__年工作總結：

一、開展全員培訓，提升員工素質

現代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質和技能，完成公司戰略發展目標。這就需要創造一個公司文化網，讓所有的員工都了解，因此人力資源部在制度完善上加大了力度，重新修訂完善了《勞動人事管理規定》、下發了員工手冊，并根據員工需求詳細制定了全員培訓計劃并組織實施。這次培訓歷時一個月，參加培訓人數__人，人均參加軍訓2學時、接受理論知識授課6學時、參觀考察3學時。參訓人員均寫出__字左右的培訓心得，紛紛表示將培訓中所學的知識、理念、價值觀變成自己的工作熱情和優質服務，去支持公司，積極主動地去工作。通過__節的檢驗，員工的綜合素質和整體服務意識均有很大提高，此次全員培訓收到了良好的效果。

二、積極學習、開拓創新

在人力資源管理與開發方面，我部為進一步做好人力資源管理基礎工作，在加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設有效結合的同時，不斷開拓人力資源管理人員視野，把握人力資源動態，吸收外部先進的人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。形成了人力資源管理人員月例會制度，在人力資源管理人員中間倡導“學習、積累、總結、提高；“專業勤奮；“82的工作、學習理念。在思想上，我部各位同志都充分認識到了學習型企業的深刻含義，積極參加了市、區相關部門組織的各種培訓活動，在充實頭腦的同時。也為今后各種工作的順利開展奠定了基礎。

三、人力資源的管理和調配

今年，為了實現公司利益的化，針對我們旅游業在不同的季節、不同的崗位有不同的人力需求情況，我部及時、合理調配工作人員，保證了各崗位工作的有序運行。

一是年初，我部門及時地完成了集團公司安置__子女就業的收尾工作。并與所安置的__子女并簽訂了勞動合同。

二是根據開發區人事局的要求，為__更換了技術等級證書，并著手為符合條件的__職工晉升初級職稱。

三是集團公司自19__年轉制后至20__年x月末，對已達到退休年齡的職工一直未辦理退休手續，致使職工未按時辦理退休手續，導致本應由保險公司支付的退休金一直由企業自付。經我部工作人員多方位的協調溝通逐一的理順了與市（區）勞動局、市（區）保險公司的工作關系，而且極力挽回了本應由保險公司支付確因延誤或停辦造成的由企業負擔的養老金__余元。

四是為適應公司發展的需要，公司領導班子做出決定，面向社會招聘一部分專業管理人才和專業技術人才，我部門立即著手通過知名招聘平臺——__招聘發布招聘信息，在兩周的時間里，共有__人通過電話、email以及親自登門報名。我部門對這些人員通過筆試、面試、體檢等方式逐一篩選，共有__被我公司錄用。此次公開招聘也是集團公司成立以來的第一次，為企業的蓬勃發展注入了新鮮的血液。

五是根據市里的有關規定，養老保險在20__年元月開始要對欠繳部分收取滯納金，因我單位從20__年x月份由事業繳費轉為企業繳費，所以養老保險個人賬戶存在著很多問題，通過對集團公司__的賬戶進行核對，在時間緊任務重的情況下整理出了__的錯誤信息，做實了以前未做實的__的個人賬戶，并補齊了以前漏繳的__的'養老保險，協助公司4位兩不找人員補繳養老保險__余元。

六是在日常管理交納住房公積金的同時糾正了89條錯誤信息。

七是認真做好公司干部職工的考核工作，是人力資源部的一項重要工作。過去的一年里，在本部門領導的帶領下對各級干部職工作了職能評價，了解并掌握了職工在崗位工作的適應能力，在統一考核標準的情況下，規范的管理了職工工作情況，促進了各部室的工作開展。

八是x月份，我部為進一步強化企業勞動人事管理，建立與市場經濟體制相適應的現代企業管理制度，指導員工理性和規范工作，充分的調動廣大員工的創造力和積極性，切實圍繞集團公司發展的目標努力工作，我部認真的起草了《勞動人事管理規定》，在經過職工代表大會討論通過后貫徹實施。

九是為保障公司因工作遭受事故傷害的職工獲得醫療救治和經濟補償，我部門在理理順了辦理工傷及工傷評殘的工作程序后共計為__辦理了工傷保險及傷殘等級認定。

十是共受理游客投訴__，解決__，另有__投訴由于涉及對方自身責任，目前尚在解決當中。

十一是去年末，我部門起草了《集團公司薪資改革方案》，這個改革方案目前正處于討論階段。

十二是按照集團公司《員工勞動保護與防護用品配置的暫行規定》，我部先核對了發放標準，進而組織采購、發放，共計發放棉工裝共__套；棉鞋__雙；毛巾__條；香皂__塊。

四、20__年工作設想

繼續秉承“團結、務實、開拓、創新的企業精神，將下一年度的工作設計：

1、制定《集團公司工資制度改革方案》，通過后組織實施。

2、完成職工工齡確定工作。

3、建立績效考核評估方案并組織實施。

4、干部、技術人員信息臺帳。

5、整理檔案，補辦檔案內缺少的相關錄用手續。

6、設計并組織實施20__年員工崗位培訓。

7、進一步落實勞動保護用品的發放工作。

8、及時做好人員調配工作。

20__年的諸多良好因素必將成為我們集團公司快發展、大發展的催化劑，在感悟著過去的一年的點點滴滴中，我部全體員工必將踏實的邁出堅實的腳步，讓人力資源管理工作真正成為企業發展的基石。

人力資源培訓工作總結范文【篇6】

20__年，公司進一步加大人才培養力度和培訓覆蓋面，分類分層次開展適應工作需要的知識、心態、行為和技能培訓，不斷完善員工知識結構，提高員工業務素質，使更多員工為公司發展“添磚加瓦”，并成為公司發展的強大動力，從而實現人才強企的目標。

一、培訓工作基本情況

20__年共舉辦培訓77場，培訓員工794人（次）。其中，內部培訓共50場，占培訓總數的64.9%，培訓員工697人（次）；外派培訓27場，占培訓總數的35.1%，培訓員工97人（次）。

二、培訓工作分析

（一）培訓工作重點：

1、中層以上干部、管理人員、業務人員、專業技術人員的能力和素質培訓，占培訓總數的26.8%；

2、一線操作人員安全技術操作規程，占培訓總數的10.1%；

3、新技能、新工藝、新知識的培訓，占培訓總數的9.3%

4、會計、統計、檢驗、計量等各類人員繼續教育和特殊工種年（復）審取證培訓，占培訓總數的18.6%；

5、班組長培訓和技術工人技能比賽等，占培訓總數的8.5%；

6、新入職員工培訓，占培訓總數的23.3%。

(二)取得的成績：

1、20__年度的培訓工作，在保證一定數量的基礎上，加強了對

培訓質量的控制和管理。每一次內部培訓，除培訓前需要簽《員工培訓簽到表》外，還需要進行考核或者考試，并且每次培訓結束之后，需要填寫《培訓效果評價報告》；每次外派培訓，都要求參加培訓人員認真填寫《員工外出培訓學習報告》，作為外派培訓的考核和評價依據，同時，建議參加外派培訓的員工返回后進行內部培訓，分享培訓成果。

2、逐步建立起了穩定的培訓質量保證和效果評價體系。以往，由于公司培訓工作缺乏系統性的制度，培訓的管理幅度和力度比較薄弱，培訓的質量打一定的折扣，20__年，人力資源部在總結以往培訓經驗和教訓的基礎上，優化培訓流程，完善培訓制度，逐步建立起了穩定的培訓體系，即首先進行培訓需求調查，然后根據員工的培訓需求合理制定培訓計劃，之后再按部就班地根據公司實際情況組織培訓；在培訓時，嚴格培訓簽到制度和培訓效果評價報告（外派培訓為培訓學習報告），從而保證了培訓質量。

(三)存在的問題和不足

1、培訓工作力度還不夠大，培訓范圍還不夠廣泛，需要進一步加強。

2、培訓形式相對缺乏創新，導致部分培訓枯燥、不夠生動，在一定程度上影響了培訓效果。

3、個別培訓組織不夠嚴格，出現紀律松懈的現象。

4、培訓層面不夠均衡，普通員工參訓的力度需進一步加大。

5、部分內部培訓的講師課件制作和授課技巧不足，自主研發課程能力有所欠缺，有待提高。

三、下一步的培訓目標

目前，公司對培訓工作比較重視，員工對培訓的熱情比較大，加之培訓體系的逐步建立和完善，為下一步的培訓工作提供了良好的基礎。企業員工的綜合素質和工作技能的提高、銷售業務的`提升和產品質量管理的提高等培訓將是下一步培訓工作的重點。

針對20__年培訓工作存在的問題和不足，下一步培訓工作的具體措施如下：

1、繼續堅定不移地加大培訓力度，實現“人才強企”的戰略目標。人才始終是一個企業生存和發展的重要保證，因此，員工的職業技能和專業技術的提高就尤為重要。

2、加強對培訓工作的研究，探尋培訓新形式，狠抓培訓管理，進一步提高培訓質量。

3、優化培訓資源，合理規劃培訓頻率和范圍。解決有些員工感覺培訓過于頻繁，而另外一些員工卻得不到相應培訓的問題，從而做到培訓資源的合理優化。

4、積極尋求培訓資源，拓寬培訓網絡。通過各種方式，加強與培訓機構的聯系和合作，進一步豐富培訓資源，滿足公司各部門、員工的不同培訓需求。

5、加大外派培訓力度。內部培訓雖然可以節約成本，并且組織方便，但是培訓的知識結構和范圍相對有限，所以，下一步必須加大外派培訓力度，多汲取外部的優秀資源，規避“閉門造車”的種種弊

端。

6、進一步加強內部培訓師管理，提升內部培訓師的授課水平，打造一支合格稱職的、高水平的內部培訓師隊伍。

公司業務的廣泛性決定了各部門培訓需求的廣泛性，隨著培訓需求的多元化，建立一支富有實踐經驗，熟悉公司內部情況的內部培訓師隊伍就顯得越來越重要。建立和培養公司的內部培訓師隊伍，不僅可以節約公司的培訓經費，也為公司培養了一批各個領域的專業人才，從而為實現“人才強企”的戰略目標打下更堅實的基礎。

四、結語

回顧20__年的培訓工作，有成績也有不足；展望20__年的培訓目標，我們有動力有信心。相信在公司領導的大力支持和關懷下，公司的培訓工作會更上一層樓。

人力資源部

20__年12月31日

人力資源培訓工作總結范文【篇7】

學習人力資源心得體會

充分發揮人力資源作用提高企業管理水平，管理是企業實現目標的關鍵，特別是現代大型企業更需要科學的管理手段，現代管理發展趨勢有四點：一是戰略化趨勢；二是信息化趨勢；三是人性化趨勢；四是彈性化趨勢。而人力資源管理是企業管理的核心內容。

一、管理是一門科學也是一門藝術：

隨著高科技的發展和社會的進步，現代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術。企業管理不僅需要“理性”，需要“條條框框”，需要“硬”因素；同樣也需要“非理性”，需要“軟”因素。管理一詞有管轄、控制、處理的意思。所謂管理，就是管理者為了達到一定目標而對系統進行控制的活動。也就是通過計劃、組織、調節、監督等一系列控制活動，以達到預期的目標?！八囆g”是用形象來反映現實的一種社會意識形態，“藝術”一詞，常常給人一種美的感覺。管理藝術是管理者分析問題、解決問題的智慧、才能和技能。它是指管理活動中的創造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的靈活策略、獨特方式、恰當手段、巧妙的方法。管理藝術是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經驗和膽略的綜合體現，是管理者運用知識、經驗和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。

管理工作既是一門科學，又是一門藝術。社會主義現代化建設，特別是現代化的大生產，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術水平。提高管理藝術水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者實現管理職責的重要保證，是管理者的要訣。一個企業要想成功，必須注意以下幾點：

1、企業戰略長遠性和適時性的統一。

2、企業規模要與企業自身的資源相匹配。

3、強有力且團結的領導班子。

4、品牌戰略是企業成功的重要手段。

5、人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。

6、創新是企業發展的靈魂。

二、人是企業的靈魂：

人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業。哪一個單位都離不開人，從社會發展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理學應該從人入手。而在現代企業的建設和管理中，人才的管理始終是一個關鍵的環節。人才管理包括招聘、培養、配置、激勵和績效考核等內容。

我國正在從計劃經濟向市場經濟轉變。傳統的由國家統一調配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動，企業和個人有了雙向選擇的機會。企業從被動地接受國家配置人才轉變為真正自由用人單位。個人從被動地服從國家分配轉變為可根據自由意愿自由擇業的勞動者。在相對于從前寬松得多的人才流動制度下，企業如何合理配置與使用人才，已成為當前的重要課題。隨著市場經濟的發展，越來越多的人意識到，人才匱乏的企業是不可能獲得長足發展的，而每一個成功的企業都有一支強有力的人才隊伍。歸根結底，企業的競爭即是人才的競爭。

人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創造，只要給他們提供了適當的環境，他們就能做到這一點。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環境，他們都將成為現實的人才。如果我們相信每個人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態，我們缺的是一種使每個潛在人才成其為現實人才的制度。

三、人力配置：

人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業的發展卻有著重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業的發展將是非常有利的，反之，既無法完成企業的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業的工作效率，實質上就是資源的浪費。解決這一問題，就是要求有合理的配置。人才配置是一個基礎，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業創造更大的價值。

四、人才激勵：

激勵就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標是在滿足企業目標的同時也將會滿足他個人的需要。

說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調的又是以金錢為代表的物質激勵。應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質激勵不能代替一切，物質激勵之所以在中國目前看來很有效，是因為中國普遍的收入很低，低水平的生活決定了企業員工們對于收入的重視。但從長遠看來，激勵純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認定與企業的關系為純契約關系，給多少錢，干多少活，當有其他變化時，如其它企業提供更高的薪水，職工將義無反顧地去投奔。而且，即使企業能夠不斷地增長工資，依然不能保證員工的積極性。工作的物質環境和福利的好壞，與工人的生產效率并非有明顯的因果關系，相反，職工的心理因素和社會因素對生產積極性的`影響很大。要調動工人的積極性，還必須從社會、心理方面去努力。工人所要滿足的需要中，金錢只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和歸屬感。因此新型的領導者應能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。金錢并不是一種很好的激勵手段，但同時又很難想象在報酬很低的情況下會有很高的工作效率。

我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次

由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。當一種需要獲得基本滿足時，對人的行為促動作用會降低以至消失，而高一級的需要對人產生更大的影響力。結合企業管理，企業對職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業使職工努力工作的基礎。這一點能夠滿足的基礎上，才可以談其它的激勵手段。

職員的安全需要所追求的是保障職業，防止意外，企業的職業保證、退休金制度和健康保險制度都是針對此種需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，從雙因素理論來看的話，都是屬于保健因素，做到這些并不一定能使職工全力以赴地工作，但做不到的話，就一定會使職工不滿。后面的幾種需要是社會性需要，現代所談的激勵，主要是針對這幾種需要的。

社交的需要。職員所追求的是良好的人際關系，團體的接納與組織的一致。企業需要通過協商制度、利潤分配制度、團體活動制度、互助金制度、娛樂制度來滿足職工需要。世上沒有什么東西可以取代良好的人際關系及隨之而來的高昂士氣。

尊重的需要。職員所追求的不外是地位、名分、權力、責任、與他人薪水的相對高低。企業對此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發放制度、選拔進修制度委員會、參與制度來滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。大多數人都樂意得到管理層的信任，樂意聆聽管理層對他們解釋各種政策和發展方向。

自我實現的需要。這是最高層次的需要。表現為在工作中能最大限度地發揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業生涯設計，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業將無往而不利。在這一需要的驅使下，職工追求發展個人特長的工作環境，具有挑戰性的工作。企業通過決策參與制度、提案制度、研究發展計劃、勞資會議等措施來激發和滿足職員這一需要。分權是一個有效的辦法。分權給予員工一個想象的空間，一個領

域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創造。讓員工參與企業決策，使員工感到自己在企業中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協調配合，導致員工之間關系密切，氣氛和諧。企業應盡可能激發引導員工高級需要的實現，才能使企業獲得更大的發展。

你對員工的信任在某種程度上決定了員工對自己的信任。員工高級需要主要包括3項內容：1是工作富有挑戰性并且有意義；2是有發展和使用他們的技能到最大限度的機會；3是讓他們介入對自己的運作和工作目標有影響的決策。

五、人才培養：

不論配置如何，激勵怎樣，只有培養才能使人才真正成長。培養企業人才首先應該清楚人才應具備的素質。人才對于企業如此需要，那么企業所渴求的人才，到底應該具備哪些素質呢？下面有十三條建議：

1、反應能力。思路敏捷是處理事情成功必備的要素。一件事情的處理往往需要洞察先機，在時機的掌握上必須快人一步，如此才能促使事情成功，因為時機一過就無法挽回。

2、談吐應對。談吐應對可以反映出一個人的學識和修養。好的知識和修養，得經過長時間的磨練和不間斷地自我充實，才能獲得水到渠成的功效。

3、身體狀況。身體健康的人做起事來精神煥發、活力充沛，對前途樂觀進取，并能負擔起較重的責任，而不致因體力不濟而功敗垂成。我們經?？梢钥吹竭@樣的情況，在一件事情的處理過程中，越是能夠堅持到最后一刻的人，才越是有機會成功的人。

4、團隊精神。要想做好一件事情，決不能一意孤行，更不能以個人利益為前提，而必須經過不斷地協調、溝通、商議、集合眾志成城的力量，以整體利益為出發點才能做出為大眾所接受并進一步支持的決定。

5、領導才能。企業需要各種不同的人才為其工作，但在選擇干部人才時，必須要求其具備領導組織能力。某些技術方面的專才，雖然能夠在其技術領域內充分發揮才能，卻并不一定完全適合擔任主管干部的職位，所以企業對人才的選用必須從基層開始培養干部，經過各種磨練，逐步由中階層邁向高階層，使其適得其位，一展其才。

6、敬業樂群。一個有抱負的人必定具有高度敬業樂群的精神，對工作的意愿是樂觀開朗、積極進取，并愿意花費較多時間在工作上，具有百折不撓的毅力和恒心。一般而言，人與人的智慧相差無幾，其差別取決于對事情的負責態度和勇于將事情做好的精神，尤其是遇到挫折時能不屈不撓繼續奮斗，不到成功絕不罷休的決心。

7、創新觀念。企業的成長和發展主要在于不斷地創新?？萍嫉倪M步是日新月異的，商場的競爭更是瞬息萬變，停留現狀就是落伍。一切事物的推動必以人為主體，人的新穎觀念才是制勝之道，而只有接受新觀念和新思潮才能促成進一步的發展。

8、求知欲望。為學之道不進則退，企業的成員需要不斷地充實自己，力求突破，了解更新、更現代化的知識，而不能自滿，墨守成規，不再作進一步發展，因而阻礙企業成長的腳步。

9、對人的態度。一件事情成功的關鍵，主要取決于辦事者待人處事的態度。對人態度必須誠懇、和藹可親，運用循循善誘的高度說服能力，以贏得別人的共鳴，才較容易促使事情成功。

10、操守把持。一個人再有學識，再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，則極有可能會對企業造成莫大的損害。所以，企業在選擇人才時必須格外謹慎，避免任用那些利用個人權利營私貪婪者，以免假公濟私的貪贓枉法者危害到企業的成長，甚至造成無法彌補的損失。

11、生活習慣。從一個人的生活習慣，可以初步了解其個人未來的發展，因為生活習慣正常而有規律，才是一個有原則、有抱負、腳踏實地、實事求是的人。所以從一個人生活習慣的點點滴滴，可以觀察到他未來的發展。

12、適應環境。企業在選擇人才時，必須注重人員適應環境的能力，避免選用個性極端的人，因為這種人較難與他人和睦相處，往往還會擾亂工作場所的氣氛。一個人初到一個企業，開始時必然感到陌生。能在最短時間內了解企業的工作環境，并能愉快地與大家相處在一起的人，才是企業期望的人員。反之，處處與人格格不入，或堅持自我本位的人，都可能擾亂整體前進的腳步，造成個人有志難伸、企業前途難展的困境。

13、堅定的政治信念。對于領導型人才要特別關注其政治堅定性，要有大局意識。 企業的各種培訓，對于企業的長遠發展起著至關重要的作用。較之知識的培訓，更重要的是工作能力的培養。這就需要從組織高層領導一直到基層干部都要有一種信念，一種行為。從人才配置、激勵到培養，是企業在人才管理上所應注意的問題，能夠合理地安排，將會發現，人才其實就在身邊，依靠身邊的人才，企業就可以獲得高速的發展，人才就可以迅速成長，也就滿足了人才自我實現的最高層次需求。

信息時代、知識經濟時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現出來，新的技術、新的經營方式層出不窮，“變化”成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者，他們的職業生命才能如同這個時代一樣，充滿生機！